Pagina documente » Psihologie, Sociologie » Implementarea modelelor de diagnoza, premisa a eficientei programelor de schimbare organizationala

Despre lucrare

lucrare-licenta-implementarea-modelelor-de-diagnoza-premisa-a-eficientei-programelor-de-schimbare-organizationala
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.
lucrare-licenta-implementarea-modelelor-de-diagnoza-premisa-a-eficientei-programelor-de-schimbare-organizationala


Cuprins

Cuprins
I. DIAGNOZA ORGANIZATIONALA - PRIMUL PAS IN EFICIENTIZAREA STRATEGIILOR DE SCHIMBARE
II. UTILIZAREA MODELELOR SI A CADRELOR MULTIPLE DE DIAGNOZA
II.1 CONSTRUIREA MODELELOR DE DIAGNOZA
II.2 APLICAREA CADRELOR MULTIPLE DE ANALIZA
II.3 CARACTERISTICILE UNUI MODEL DE DIAGNOZA EFICIENT
II.4 UTILITATEA MODELELOR DE DIAGNOZA ORGANIZATIONLA
III. METODE SI INSTRUMENTE DE COLECTARE A DATELOR
III.1 PREZENTAREA TEHNICILOR DE CULEGERE A DATELOR
III.2 INTRETAIEREA/INTERSECTAREA METODELOR DE COLECTARE A DATELOR
IV. SUPORTUL EMPIRIC AL IMPLEMENTARII PROCESULUI DE DIAGNOZA
IV.1 ALGORITMUL DE DIAGNOZA IN SECTIUNE
IV.1.1 APLICAREA CADRELOR TEORETICE CARE IMPLICA
IV.1.2 DEZVOLTAREA UNUI MODEL DIAGNOSTIC
IV.2 MOTIVAREA UTILIZARII ALGORITMULUI IN SECTIUNE
V. OBIECTIVUL CERCETARII
VI. PREZENTAREA FIRMEI
VII. PASII DIAGNOZEI
VII.1 EXPLORAREA
VII.2 CONTRACTAREA
VII.3 PASII URMARITI IN CONFIRMAREA MODELULUI IN COLABORARE CU MANAGERUL
VIII. DESIGNUL STUDIULUI
VIII.1 SUBIECTII
VIII.2 DESCRIEREA MODELULUI GENERAL
VIII.3 PREZENTAREA METODELOR DE CULEGERE A DATELOR
VIII.3.1 CHESTIONARUL
VIII.3.2 INTERVIUL SEMISTRUCTURAT
VIII.3.3 OBSERVATIA NESISTEMATICA
VIII.3.4 DOCUMENTE DE ARHIVA
VIII.4 PREZENTAREA SI ANALIZA STATISTICA DATELOR
VIII.4.1 CHESTIONARUL
VIII.4.2 INTERVIUL SEMISTRUCTURAT CU CEI ZECE ANGAJATI
VIII.4.3 INTERVIUL SEMISTRUCTURAT CU MANAGERUL
VIII.4.4 DOCUMENTE DE ARHIVA
VIII.5 INTERPRETAREA DATELOR DIN INTERSECTAREA REZULTATELOR OBTINUTE PRIN DIVERSE METODE
VIII.5.1 PREZENTAREA MODELULUI SPECIFIC AL ORGANIZATIEI
VIII.6 FEEDBACK - RECOMANDARI
IX. CONCLUZII

EXTRAS DIN DOCUMENT

?

Motivatia lucrarii

Fiecare dintre noi a putut simti presiunea competitiei la nivelul economiei globale asupra organizatiilor existente. Combinatia dintre tehnologia inalta si schimbarile demografice si sociale a determinat organizatiile sa-si reconsidere in mod radical directiile de actiune si strategiile de Managementul Resurselor Umane (Howard, 1991).

Organizatiile sunt supuse unor transformari radicale in ceea ce priveste forma si modul de functionare. Organizatiile din viitor vor avea putine puncte comune cu imaginea traditionala pe care o avem despre organizatii, iar cele care nu reusesc sa se adapteze eficient acestui proces de schimbare nu vor putea fi competitive si prin urmare vor disparea din viata economica.

Aceste schimbari deriva din doua surse. Prima, schimbarile de mediu (de pe piata fortelor de munca si infrastructura sociala, din domeniul politic) au determinat forurile organizationale executive sa ia in considerare implementarea unor transformari radicale. Competitia a fortat companiile sa caute metode de a reduce atat timpul cat si costul procesului de coordonare interna. Expectantele crescute ale clientilor cu privire la calitatea produselor si serviciilor au determinat organizatiile sa recunoasca nevoia de energizare si motivare a angajatilor prin crearea unor medii optime de munca, a unor sisteme de recunoastere si recompensare corecte, a unui sens evident al semnificatiei si importantei muncii lor.

Cea de-a doua sursa este data de schimbarile de la nivel social si tehnologic. Reducerea costurilor de productie si intensificarea functionalitatii organizationale prin tehnologia utilizata creeaza un cadru favorabil pentru dezvoltarea unor noi design-uri organizationale.

Focalizarea atentiei pe serviciile acordate clientilor, calitatii, inovatiei si pe viteza si eficienta actiunilor intreprinse a stimulat organizatiile spre restructurare, reproiectare, replanificare si reantrenare. Aceste transformari se bazeaza pe utilizarea unui cadru holistic pentru vizualizarea problemei si a provocarilor. În momentul in care organizatiile decid sa renunte la traditionalele lor forme birocratice in favoarea unei mai mari flexibilitati, acestea nu-si pot permite sa lase neschimbat nici macar unul din sistemele sale constitutive, decisiv fiind astfel focalizarea pe o abordare integrala de diagnoza organizationala. Modelul sistemului deschis (open system model) surprinde cu claritate faptul ca o organizatie inglobeaza componente interrelationate. Prin urmare, schimbarile de la un anumit nivel organizational impun schimbari in celelalte.

Realizarea izolata a diagnozei, doar asupra unei singure componente din acest sistem interrelationat, va oferi o imagine limitata si distorsionata (Kotter, 1978; Lawer et al., 1980). Mai mult, tipul de problema identificat coreleaza cu tipul de procedura utilizat: “daca singura unealta de care dispui este un ciocan, atunci toate lucrurile ti se par ca sunt cuie” (Mills et al.,1988).