Pagina documente » Stiinte politice » Comunicarea manageriala in structurile administratiei publice

Despre lucrare

lucrare-licenta-comunicarea-manageriala-in-structurile-administratiei-publice
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.
lucrare-licenta-comunicarea-manageriala-in-structurile-administratiei-publice


Cuprins

C U P R I N S
1. Cuvint introductiv, sau scurta pledoarie pentru etica in comunicarea organizationala... pag. 3
2. Consideratii privind comunicarea manageriala in structurile administratiei publice pag. 7
2.1 Comunicarea organizationala in administratia publica - de la empirism la cercetare stiintifica........ pag. 7
2.2 Importanta implementarii unei comunicari organizationale eficiente in administratia publica.... pag. 10
2.3 Climatul international si necesitatea adaptarii comunicarii organizationale in administratia publica la cerintele lumii moderne...... pag. 12
2.4 Doua obiective interdependente: ameliorarea comunicarii organizationale si dezvoltarea administratiei publice............ pag. 16
3. Perturbari de comunicare in structurile administratie publice....... pag. 21
3.1 Consideratii privind diferentele dintre structurile administratiei publice si organizatiile private..... pag. 21
3.1.1 Deficitarea interpreteare a teoriei profitului...... pag. 23
3.1.2 Necorelarea salarilor cu calitatea serviciilor prestate......... pag. 24
3.1.3 Egalitatea sanselor la incadrare si fenomenul relatiilor...... pag. 28
3.2 Aspecte interne favorabile vicierii comunicarii organizationale in administratia publica.... pag. 33
3.2.1 Personalitatea managerilor si influenta acesteia pag. 35
3.2.1.1 Barierele de comunicare
3.2.1.2 Vicierea fluxului informational
3.2.2 Regulamentele interne...... pag. 43
3.2.3 Circulatia documentelor in cadrul institutional... pag. 47
3.2.4 Asumarea raspunderii si sindromul aprobarilor.............. pag. 50
3.2.4.1 Asumarea raspunderii
3.2.4.2 Sindromul aprobarilor
3.2.5 Sedintele............ pag. 58
3.2.5.1 Durata
3.2.5.2 Timpul de desfasurare si participantii
4. Remedierea deficientelor de comunicare in administratia publica din Rominia in climatul actual. Scurt studiu de caz... pag. 62
4.1 Schimbul de experienta.... pag. 64
4.2 Instruirea in domeniul managementului........... pag. 64
4.3 Consacrarea principiului competentei .............. pag. 65
4.4 Strategia procesuala de pregatire profesionala. pag. 66
4.5 Reducerea numerica a personalului cu functii de conducere............ pag. 67
4.6 Concluzii.......... pag. 67
Bibliografie........ pag. 69
69

EXTRAS DIN DOCUMENT

?

Motto:

„Cand nu stii incotro te indrepti, vantul nu-ti este niciodata favorabil.”

- Seneca -

1. Cuvant introductiv, sau scurta pledoarie pentru etica in comunicarea organizationala.

Logica lucrurilor afirma ca pentru a putea stapani o stare de fapt ai nevoie - pe langa aptitudinile cu care natura te-a inzestrat - de cunostinte solide cu privire la cauzele ce au generat situatia pe care o parcurgi, cunostinte cu al caror ajutor sa capeti raspunsuri pertinente intrebarilor pe care - in mod firesc - lucrurile noi ti le genereaza. Cu atat mai mult cu cat responsabilitatea ta nu se reduce la propria persoana si la propriile interese, datorita pozitiei pe care intr-un anumit moment o ocupi pe o asa numita scara sociala, sau intr-o anumita structura, pentru a fi un bun conducator trebuie sa ai cunostinte cel putin elementare despre stilurile de management si despre situatiile in care acestea sunt susceptibile de a fi aplicate.

Foarte multi manageri isi considera si-si promoveaza propria lor pozitie ca o licenta pentru exercitarea noii lor autoritati asupra celorlalti colegi de munca, uitand - dincolo de regulile de baza ale managementului - principii generale de convietuire sociala, norme intime ale fiziologiei civice de la care orice derogare te condamna la un usturator esec. Managerii noi si fara cunostinte necesare, precum si managerii vechi - pe care un aparat birocratic rutinier condus de replica "Las' ca pierde statul. Si are de unde." i-a fixat dupa norme tribale intr-o functie pe viata - isi exercita rolul de dominare totala; primii o fac din lipsa de experienta in timp ce ultimii o fac pentru a-si ascunde propriile slabiciuni profesionale. Acesti manageri actioneaza ca si cum motivul care a stat la baza promovarii lor este superioritatea lor ca oameni si toti cei care au lucrat in echipa si i-au asigurat succesul, favorizand promovarea lui in postura de manager, nu au nici un merit si trebuie in mod indiscutabil sa urmeze fara comentarii directia pe care ei o indica.

Acesta este un exemplu tipic de manager autoritar, de manager caruia ii place sa aiba un control total asupra activitatilor si a persoanelor care desfasoara aceste activitati, fara a tine cont de doleantele celor din jurul sau, si – ceea ce este mai tragic – in multe cazuri, fara a avea competenta profesionala ceruta de o functie de conducere.

Aceste persoane demonstreaza prin atitudinile si deciziile pe care le promoveaza, ca singurele initiative si singurele actiuni care au relevanta sunt cele promovate personal de catre ele. Problemele de etica profesionala si de morala civica nu mai este cazul sa le amintim.

Rezultatele unor astfel de atitudini sunt devastatoare pentru climatul de munca si - implicit - pentru organizatie. Comunicarea decurge intr-un singur sens - de regula prin perspectiva monologului - initiativa este inexistenta sau puternic cenzurata, rutina curge incet spre neperformanta si organizatia este condamnata la o moarte lenta, dar sigura. Aceste actiuni vor duce in mod treptat la pierderea eficientei muncii, la scaderea moralului si a motivatiei si chiar la generarea unui climat tensionat, care poate sfarsi in stari conflictuale, moment in care este foarte dificil sa aplici un anumit stil de management, efectele distructive perpetuandu-se in timp.

Din aceste motive, problema trecerii la un climat de management autoritar, a alegerii persoanei potrivite pentru a coordona activitatile pe care acesta le presupune si in mod deosebit problema modelarii proceselor comunicationale in structurile autoritare este una deosebit de importanta, de rezolvarea ei depinzand existenta institutiei. Daca in structurile axate pe profit pericolul distorsiunilor de comunicare a fost inteles ca o cauza a distrugerii din interior a organizatiei, in structurile administratiei publice – unde pierderile nu se resimt la remunerare intrucat banul public nu este inca perceput ca un profit ci ca o indatorire civica – avem de-a face cu un flagel, pe care persoanele imputernicite sa schimbe ceva, a venit timpul sa-l sesizeze si sa ia masuri de contracarare.

Lasand la o parte termenii stiintifici si abordarile schematice ale proceselor de comunicare in structurile administratiei publice, in termeni cat se poate de sinceri si pe intelesul tuturor, a vorbi de reguli in comunicarea manageriala dintr-o institutie, inseamna practic a recapitula la maturitate legile omeniei si ale bunului simt.

2. Consideratii privind comunicarea manageriala in structurile administratiei publice.

2.1 Comunicarea organizationala in administratia publica - de la empirism la cercetare stiintifica.

Felul in care o anumita persoana isi manifesta puterea personala intr-un post care ii confera autoritate, influenteaza in mod direct modalitatea in care in interiorul grupului pot fi valorificate diversele abilitati si cunostinte ale persoanelor care compun grupului respectiv. Rezultatele experimentelor - initial empirice - incepute in prima parte a secolului XX, referitoare la faptul ca leadership-ul democratic si managerii cooperanti sunt mult mai eficienti, precum si la faptul ca personalul este mult mai productiv atunci cand participa la procesele de decizie, au fost confirmate de practica si de cercetarile stiintifice efectuate mai de artizanii comunicarii organizationale din anii ’60, cand managementul participativ a capatat amploare si ideea responsabilizarii prin crearea conditiilor optime de participare la actul decizional a prins contur.

Începutul cercetarilor stiintifice a interactiunilor de grup si a motivarii acestora in directia realizarii sarcinilor a reprezentat momentul in care bazele managementul autoritar orientat spre exercitarea primara a puterii si pe empirism au inceput sa se clatine, lasand loc tendintelor inovatoare si aplicabile noului context economic, social si cultural, privit din perspectiva multinationalismului si a fenomenului globalizarii.

Stilul de comunicare si de munca democratic a fost incurajat, valorile inovatoare au inceput sa capete o sustinere din ce in ce mai larga, managementul participativ fiind vazut ca un panaceu apt sa rezolve conflictele din interiorul organizatiilor si sa satisfaca exigenta de eficacitate. Acest proces a fost incurajat de Maslow, care a modificat conceptia asupra motivatiei omului cu privire la ierarhia sa asupra necesitatilor, conceptie care a influentat la randu-i scrierile lui McGregor reliefate in lucrarea „Dimensiunea umana a organizatiei”. În aceasta lucrare el respinge vechea teorie conform careia omul detesta munca si are nevoie de un control exterior, cu teoria conform careia omului ii este proprie si-i place munca si este capabil de autocontrol. Acest mod inovator de a privi noua realitate genereaza la inceputul anilor ’60 un conflict de generatii cu privire la conceptia asupra conducerii proceselor de comunicare si de munca in interiorul organizatiilor. Ideea complementaritatii si a efectelor comune ale proceselor de comunicare si de conducere a muncii asupra eficientei organizatiei devine din ce in ce mai pregnanta.

Principalele repere ideologice care s-au consolidat in anii de pionierat ai managementului participativ si care astazi au devenit postulate pentru managerii resurselor umane – intelegand prin aceasta si responsabilii cu arhitectura comunicarii organizationale, dupa cum se releva in tendintele din prezent - pot fi sintetizate astfel:

? Leadershipul democratic este mai eficient;

? Personalul este mai productiv daca participa la luarea deciziilor;

? Cinstea, sinceritatea si increderea faciliteaza schimbul de informatii si productivitatea muncii;

? Organizarea si dinamica grupurilor de lucru influenteaza rezultatele muncii;

Aceste transformari, care subliniaza in mod indiscutabil importanta calitatii comunicarii in cadrul institutiilor, au fost dictate de considerente economice, social – politice si culturale care au marcat istoria postbelica. Amintim intre acestea, progresul tehnologic si - unul din efectele cele mai importante atat pentru prezent cat si pentru viitor – extinderea societatilor multinationale, promovarea valorilor democratice, precum si schimbarea uluitoare a raporturilor dintre barbati si femei - urmare a mutatiilor suferite de valorile traditionale.

Chiar daca societatea capitalista a traversat din anii ‘70 pana astazi o serie de crize economice in urma carora stilul de conducere - si implicit de comunicare - democratic – participativ a fost privit cu ochi suspiciosi, acestea nu au reusit sa zdruncine cu adevarat aplicarea lui in continuare. Importanta comunicarii organizationale continua sa fie greu de receptat sau de inteles in structurile cu mentalitati puternic invechite, in timp ce managementul autoritar continua sa fie aplicat in institutiile fara o strategie de resurse umane matura. Managementul autoritar poate fi folosit insa ca o solutie in situatii de criza, pe termen scurt si foarte bine urmarit, aplicarea pe termen lung avand efecte puternic distructive.

2.2. Importanta implementarii unei comunicari organizationale eficiente in administratia publica

Sistemul politic din Romania a suferit profunde transformari de la inceputul procesului de reforma. Înca din 1990, crearea unui sistem eficient de administratie publica a constituit o prioritate pentru Guvernul Romaniei, lucru ce nu a putut fi realizat pana astazi in totalitate, cauzele invocate fiind lipsa fondurilor, lipsa determinarii politice in acest sens, lipsa specialistilor in managementul proiectelor, exigenta redusa in privinta structurilor administrative alternative, lipsa de pregatire a functionarilor publici in privinta instaurarii unui nou climat de munca, absenta unor reglementari clare privind personalul si structurile administrative, definirile inadecvate ale functiilor precum si grilele de salarizare nepotrivite. Aceasta renuntare cauzata de unul sau altul din factorii de mai sus, a devenit ulterior o scuza legitima intrucat era clar pentru toata lumea ca nu se putea vorbi de reforme economice fara a efectua mai intai o reforma administrativa.