Cuprins

Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.

Extras din document

Cuprins
Introducere
Capitolul I:
incetarea contractului individual de munca I.1. incetarea contractului individual de munca-institutie fundamentala a dreptului muncii
I.2. Privire istorica asupra reglementarii privind incetarea contractului individual de munca
I.3. Cazurile de incetare a contractului de munca
Capitolul II:
incetarea contractului individual de munca la expirarea termenului pentru care a fost incheiat si prin acordul partilor
II.1. incetarea contractului individual de munca la expirarea termenului pentru care a fost incheiat
II.2. incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor
Capitolul III:
incetarea contractului individual de munca din initiativa unitatii
III.1. Desfacerea contractului individual de munca in cazul reducerii personalului prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii
III.2. Desfacerea contractului individual de munca in cazul dizolvarii unitatii
III.3. Desfacerea contractului individual de munca in cazul mutarii unitatii in alta localitate cu posibilitatea de a-si asigura pe plan local cadrele necesare
III.4. Desfacerea contractului individual de munca in cazul mutarii unitatii in alta localitate si al refuzului salariatului de a o urma
III.5. Desfacerea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala
III.6.Desfacerea contractului individual de munca in cazul reintegrarii in postul ocupat de salariatul in cauza a celui ce a detinut anterior acest post
III.7. Desfacerea contractului individual de munca in cazul pensionarii pentru munca depusa si limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul I sau II
III.8. Desfacerea contractului individual de munca in cazul in care cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionare nu mai este necesar
III.9. Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
III.10. Desfacerea contractului individual de munca in cazul arestarii salariatului mai mult de 60 de zile
III.11. Desfacerea contractului individual de munca al persoanei condamnate definitiv pentru o fapta ce o face necorespunzatoare postului detinut
III.12. Desfacerea contractului individual de munca in cazul interdictiei temporare sau definitive de exercitare a profesiei pronuntata de instanta penala
Capitolul IV:
Desfacerea contractului individual de munca din initiativa salariatului
IV.1. Caracterizare generala
IV.2. Preavizul si semnificatia sa
Capitolul V:
Alte cazuri de incetare a contractului de munca
V.1. incetarea contractelor de munca ale persoanelor admise in scolile militare sau in institutiile militare de invatamint superior
V.2. incetarea contractului de munca al celui condamnat la pedeapsa inchisorii cu executare la locul de munca
V.3. incetarea contractului de munca in cazul retragerii numirii (eliberarii din functie) sau al nealegerii la o data ulterioara (in raport cu cea initiala)
V.4, incetarea contractului de munca in cazul inceperii procedurii reorganizarii si lichidarii judiciare
V.5. incetarea contractului de munca prin retragerea de catre parinti sau tutore a incuviintarii data tinarului intre 15-16 ani de a muncii
V.6. incetarea contractului de munca in situatia transferului persoanei in cauza
V.7. incetarea contractului de munca la data decesului salariatului, a declararii judecatoresti a mortii, ori la data punerii sale sub interdictie judecatoreasca
V.8. incetarea contractului de munca la data decesului patronului, persoana fizica
Capitolul VI:
Efectele incetarii contractului individual de munca
VI.1. Data incetarii contractului individual de munca
VI.2. Efectele comune in cazul incetarii contractului individual de munca
VI.3. Efectele specifice in cazul incetarii contractului individual de munca

Alte date

?

Introducere

Conform articolului 64 alineatul 1 din Codul muncii: „Contractul individual de munca se incheie in scris si cuprinde clauze privind obligatia persoanei incadrate in munca de a-si indeplini sarcinile ce ii revin, cu respectarea ordinii si disciplinei, a legilor, indatorirea unitatii de a asigura conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a o remunera in raport cu munca prestata si de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum si alte clauze stabilite de parti” [1 Codul Muncii, Editura „Lumina Lex”, 2001.]. Mai concis, contractul individual de munca este intelegerea incheiata in scris, prin care o parte – salariatul – se obliga la prestarea in timp a unei munci in folosul si in subordinea celeilalte parti – angajatorul – iar acesta ii asigura, la randul sau, plata salariului si conditii adecvate de munca.

Elementele esentiale ale contractului individual de munca sunt: partile (subiectele), felul muncii, salariul si locul muncii.

Contractul, individual de munca prezinta urmatoarele trasaturi caracteristice:

a) este guvernat de principiul libertatii de vointa, cu respectarea normelor imperative ale legii.

Aceasta libertate presupune 2 elemente: o libertate a partilor in ce priveste dorinta manifestata de ele de a incheia in general un contract de munca ( daca doresc sau nu sa incheie contractul) si o libertate in ceea ce priveste conditiile in care vor incheia acest contract ( stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele parti), cu alte cuvinte libertatea in ceea ce priveste continutul contractului de munca [2 Magda Volonciu – „Libertatea Muncii, principiu fundamental al dreptului muncii”, in „Studii de drept

romanesc”, nr. 3-4/1991, pag.150. ].

b) este un contract numit, deoarece corespunde unei operatiuni juridice determinate si este reglementat amanuntit prin normele dreptului muncii.

c) nu poate avea decat 2 parti: salariatul si angajatorul.

Pluralitatea de subiecte este exclusa (activa sau pasiva), ceea ce presupune ca nu pot exista in si prin acelasi contract mai multe persoane care sa aiba, laolalta, calitatea de salariat, si, de regula, nici mai multe persoane avand, impreuna, calitatea de angajator.

d) obligatia salariatului este de a face (a munci) si, in consecinta, trebuie executata in natura (prin munca), neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari; prevederile articolului 1075 din Codul civil [3 Conform articolului 1075 Cod civil „orice obligatie de „a face” sau de „a nu face” se schimba in dezdaunari,

in caz de neexecutare din partea debitorului”.] si articolul 1077 din Codul civil [4 Articolul 1077 din Codul civil prevede ca „nefiind indeplinita obligatia de a face, creditorul poate sa fie

asemenea autorizat de a aduce el la indeplinire, cu cheltuielile debitorului”.] nu sunt aplicabile, tinandu-se seama de functia si rolul acestui contract.

e) are un caracter bilateral ( sinalagmatic), intrucat da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte.

f) este un contract oneros si comutativ [5 Conform articolului 954 Cod civil, „contractul oneros este acela in care fiecare parte voieste a-si procura un

avantaj”. Se considera contract comutativ, dupa articolul 947 alineatul 1 Cod civil, acela in care „obligatia

unei parti este echivalentul celeilalte”.], deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute „ab initio” la incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. În consecinta, indeplinirea unei activitati onorifice, nu poate avea loc, prin ipoteza, in temeiul unui contract de munca – ci doar in baza unui contract civil – intrucat salariul constituie obiectul si, respectiv, cauza oricarui contract de munca.

g) are un caracter personal, fiind incheiat „intuitu personae”, in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatii persoanei incadrate; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimtamant care duce la anulabilitatea contractului. Asa fiind, pe de o parte, nu este posibila transmiterea contractului prin mostenire, iar pe de alta parte, cel incadrat nu-si poate efectua atributiile ce-i revin in temeiul contractului, fie prin alte persoane (reprezentanti, procurori, delegati), fie cu ajutorul ( ori si cu ajutorul ), altora.

Caracterul personal priveste in principiu si cealalta parte a contractului de munca, deci pe cel ce angajeaza, deoarece si salariatul incheie contractul cu o unitate (societate comerciala, regie autonoma, etc.) cu un anumit profil de activitate, avand deci in vedere specificul ei. Nici persoanei incadrate, asadar, nu-i poate fi indiferent colectivul in care se integreaza ori climatul psihologic si social in care-si desfasoara munca.

h) este un contract cu executare succesiva, ceea ce inseamna ca executarea lui se realizeaza in timp.

În cazul neexecutarii sau executarii necorespunzatoare de catre o parte a obligatiilor ce-i revin, sanctiunea va fi rezilierea, adica desfacerea contractului numai pentru viitor – „ex nunc”, iar nu rezolutiunea care produce si efecte retroactive – „ex tunc”.

i) nu poate fi afectat nici de o conditie suspensiva, nici de o conditie rezolutorie; exceptional, poate fi afectat de un termen extinctiv [6 Termenul extinctiv este acela la indeplinirea caruia obligatia se stinge pentru viitor, mentinandu-se insa

efectele produse pana in momentul indeplinirii termenului.] (atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe o durata determinata ) sau de un termen suspensiv ( dar cert ).

j) are caracter consensual („solo consensu”); incheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor, forma stricta fiind pretinsa de lege numai pentru proba contractului si nu pentru insasi existenta lui.

k) pe parcursul executarii contractului, salariatul se subordoneaza fata de angajator. Tocmai de aceea in contractul colectiv de munca unic la nivel national se stipuleaza ca organizarea activitatii, repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca, cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor, precum si exercitarea contractului asupra modului de exercitare a obligatiilor de serviciu sunt de competenta exclusiva a celor care angajeaza.

Pentru incheierea valabila a contractului individual de munca trebuie indeplinite anumite conditii legale. Aceste conditii pot fi clasificate in mai multe categorii, astfel: conditii comune tuturor contractelor din diferite ramuri de drept (de ex., capacitatea juridica si consimtamantul) si specifice dreptului muncii (existenta postului, studiile, etc.); de fond si de forma: generale, deci aplicabile tuturor raporturilor juridice de munca, si speciale, care privesc anumite categorii de posturi sau functii, anterioare incadrarii, concomitente sau subsecvente acesteia ( de ex., pentru aceasta ultima categorie, depunerea juramantului ). În sfarsit, unele conditii sunt esentiale, intrucat de indeplinirea lor depinde insasi validitatea contractului, pe cand altele, desi sunt prevazute de lege in considerarea utilitatii lor, nu determina insasi existenta actului juridic.

Consideram necesare pentru incheierea valabila a unui contract individual de munca urmatoarele conditii: capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca, examenul medical, capacitatea juridica a angajatorului, consimtamantul, avizul prealabil sau autorizarea.

Referitor la durata contractului individual de munca, in dreptul roman al muncii regula o constituie, potrivit articolului 70 alineatul 1 din Codul muncii, contractele pe durata nedeterminata, ceea ce reprezinta o garantie a stabilitatii in munca. Situatiile de exceptie prevazute de Codul muncii ( articolul 70 alineatul 2 ) si alte reglementari legale, in care se pot incheia contracte de munca pe durata determinata, sunt in principal, urmatoarele:

a) in cazul inlocuirii titularului unui post, pe timpul lipsei lui temporare, unitatea avand obligatia de a-i pastra postul in aceasta perioada;

b) pe durata incapacitatii de munca temporare a titularului, a concediului de maternitate ori pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani sau a celui bolnav de pana la 3 ani;

c) in timpul satisfacerii serviciului militar de catre titularul postului respectiv, inclusiv in situatia celor care executa serviciul militar alternativ;

d) pentru prestarea unei munci cu caracter sezonier, precum si a altor activitati care au caracter temporar ( in turism, constructii, agricultura).

e) in cazul personalului didactic suplinitor care incheie contracte de munca pe durata unui an scolar, respectiv pana la revenirea titularului pe post;

f) in situatiile personalului incadrat la o persoana juridica avand o existenta stabilita ex lege pe o durata determinata;

g) in alte situatii prevazute expres de lege.

În conformitate cu dispozitiile legale, contractul individual de munca se incheie in scris. Forma scrisa, desi are o insemnatate incontestabila pentru concretizarea vointei partilor, pentru precizarea drepturilor si obligatiilor lor reciproce si, pe cale de consecinta, pentru dovedirea ulterioara a consimtamantului real al raportului juridic, nu reprezinta o conditie de validitate (ad validitatem), ci, una de proba (ad probationem).

În cazul unei conventii sinalagmatice, pentru ca actul care o constata sa serveasca ca mijloc de proba, trebuie sa fie redactat in atatea exemplare cate parti sunt si acest lucru sa rezulte din act (articolul 1179 Cod civil) [7 Conform articolului 71 alineatul 4 din contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 2001-2002,

„contractele individuale de munca se incheie in scris, cate un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui

care angajeaza”.]. Lipsa acestui formalitati nu atrage nulitatea conventiei. Prin urmare, formalitatea dublului exemplar este ceruta de lege ca un mijloc de proba, si nu ca o conditie de care sa depinda existenta conventiei.

În continutul contractului de munca, se disting 2 parti: - o parte legala, care continua sa prezinte importanta nu numai in cazul salariatilor incadrati la unitatile de stat, dar si in unitatile din sectorul privat, formata din drepturile si obligatiile prevazute in legi sau in alte acte normative;

- o parte conventionala, care cuprinde clauze lasate la liberul acord de vointa al partilor, bineinteles si in acest caz, cu respectarea prevederilor legii.

Între cele 2 competente, esentiala ca pondere, este cea conventionala.

Clauzele esentiale ale unui contract individual de munca vizeaza: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru, concediul de odihna, protectia muncii, disciplina muncii, pregatirea profesionala, etc. De retinut ca problemele privind ora inceperii si terminarii programului de lucru, modul de organizare a acestuia, care potrivit legii se stabilesc prin regulament de ordine interioara, nu este necesar sa fie cuprinse in contractul individual de munca. Dintre aceste clauze esentiale se detaseaza prin importanta lor cele privind felul muncii, locul muncii si salariul.

Pornind de la faptul ca un contract individual de munca este un contract ce presupune prestatii succesive, executarea lui implica realizarea succesiva, in timp, a obligatiilor reciproce ale partilor, in cadrul acestora fundamentale fiind prestarea muncii si plata salariului. În consecinta, drepturile salariatului se nasc, ca regula, „pro rata temporis” (pe masura prestarii muncii).

Executarea obligatiei principale se dovedeste de salariat prin orice mijloc de proba, contractul de munca fiind un contract consensual. Astfel, daca nu exista dovezi scrise, data inceperii prestarii activitatii se considera a fi chiar data la care se incheie contractul individual de munca in urma acordului de vointa al partilor. În cazul angajatorului, dovada executarii contractului individual de munca se face prin prezentarea documentelor de plata a salariilor.

Executarea contractului individual de munca presupune mai mult decat prestarea muncii si plata salariului. Presupune un dialog social permanent si direct materializat la nivel colectiv, in conformitate cu dispozitiile Legii nr.130/1996 [8 Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca republicata in Monitorul Oficial mai/1998, out put

LEGIS.], prin incheierea unui contract colectiv de munca si la nivel individual prin incheierea contractului individual de munca. Si in situatiile conflictuale, dialogul ramane legal obligatoriu.