Cuprins

Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.

Extras din document

Cuprins
Capitolul 1. O viziune pur teoretica a training-ului
1.1. Ce este training-ul si de ce avem nevoie de el
1.2. Obiectivele instruirii
1.3. Debutul unui training
1.4. Expunerea
1.5. Metode si tehnici de training
1.6. Utilizarea mijloacelor didactice
1.6.1. Utilizarea retroproiectorului
1.7. Cum se face participarea?
Capitolul 2. Activitatea de formare si perfectionare
a personalului in cadrul S.C. ZEPTER
International Rominia
2.1. Prezentarea generala a firmei
2.2. Activitatea de training in cadrul firmei Zepter
2.3. Structura cursului de initiere
2.4. Suportul de curs
2.5. Evaluarea formarii profesionale
Capitolul 3. Cai de perfectionare si tendinte in
formarea profesionala
3.1. Recomandari pentru o buna desfasurare a
cursurilor de formare si dezvoltare a personalului
3.2. Pregatirea metodologica si psihologica,
baza unei prezentari de succes
3.3. Tendinte in formarea profesionala moderna
3.4. 10 raspunsuri la 10 intrebari
Capitolul 4. Concluzii
Bibliografie

Alte date

?Formarea si perfectionarea personalului in cadrul S.C. ZEPTER ?

Capitolul 1

O viziune pur teoretica a training-ului

1.1. Ce este trainingul si de ce avem nevoie de el?

Am intalnit multe carti si rapoarte care faceau aprecieri asupra corectitudinii de a considera training-ul ca fiind cea mai buna cale de a satisface nevoile identificate de invatare. Consideram, de exemplu, urmatoarele doua afirmatii:

"De multe ori training-ul reprezinta efort nejustificat si reactie neargumentata la nevoile de invatare, atunci cand procesul de identificare a lor este necoordonat."(1)

"Training-ul reprezinta o modalitate de rezolvare a acelor situatii aparute intr-o organizatie care necesita o abordare directa, condusa de un expert si mai putin o metoda complexa de dezvoltare a resurselor umane din cadrul organizatiei."(2)

Existenta indoielilor fata de faptul ca training-ul este un panaceu universal nu mai este o noutate. Învatarea este frecvent asociata cu procese de educare formala si formare care tot mai des tind sa fie vazute ca fiind irelevante in viata de zi cu zi si la locul de munca. Faptul ca cele mai multe procese de invatare au loc in afara mediului controlat din sala de curs ar trebui recunoscut in special de instructori si de oficialati." Este semnificativa definitia procesului de educare continua de la sfarsitul declaratiei: "un proces de invatare continua din propria viata si experienta profesionala, folosind educarea formala si training-ul ca ultima varianta."

În ciuda faptului ca training-urile formale, clar depasite, primesc tot timpul lovituri...

Beneficiile universal recunoscute ale training-ului sunt:

? Cresterea eficientei

Conform fisei de post, un angajat trebuie sa aiba un set de competente pentru a putea indeplini obiectivele si sarcinile postului. Aceste competente sunt atat generale, cat si specifice. Daca cele generale pot fi atinse la standarde acceptabile, datorita experientei anterioare a individului, nu acelasi lucru se poate spune despre cele specifice. Si cum un angajat devine mai eficient in momentul in care nivelul competentelor creste, atunci beneficiul training-ului este de a-l aduce cat mai repede la standardele de competenta cerute de post.

Practic, prin training, angajatul este ajutat:

? sa-si dezvolte setul de cunostinte si abilitati tehnice si non-tehnice necesare realizarii obiectivelor profesionale,

? sa dobandeasca atitudinea corespunzatoare obtinerii performantei,

? sa experimenteze intr-un cadru artificial noile competente dobandite, astfel incat in situatiile reale de lucru procentul de greseli sa fie mai mic.

? sa inteleaga mai bine ce se cere de la el, sa-si vizualizeze munca in contextul intregii organizatii.

Toate aceste castiguri inseamna o mai buna pregatire a angajatului, o crestere a performantei lui, deci a productivitatii si, implicit, a eficientei.

? Cresterea satisfactiei clientilor

Singura alternativa viabila pentru succesul unei companii este cresterea vanzarilor, consecinta normala a intensificarii concurentei si, deci, a reducerii marjelor de profit. Doua posibilitati are organizatia pentru cresterea vanzarilor: fidelizarea clientilor actuali si atragerea de noi clienti. A doua varianta este mult mai costisitoare decat prima deoarece cere eforturi mai mari de marketing, in timp ce fidelizarea clientilor se obtine printr-o crestere a satisfactiei lor.

Se intampla foarte des ca, datorita crizei permanente de timp, eforturile angajatilor sa se indrepte spre problemele curente si presante, pierzandu-se din vedere exact nevoile si satisfactia clientului. Ba mai mult, uneori se intampla ca tocmai "pretentiile" clientului sa devina cauza starii de frustrare a angajatiilor. Meritul training-ului este ca reabiliteaza clientul si ajuta angajatii sa abordeze orice activitate din perspectiva necesitatii de a-l satisface.

? Cresterea satisfactiei si moralului angajatului

Un angajat mai competent in urma participarii la un training se caracterizeaza printr-o mai mare satisfactie a postului pentru ca:

? firma s-a aratat interesata de el,

? stie mai bine ce are de facut si cum sa faca,

? vede cum rezultatele muncii lui se reflecta in rezultatele companiei,

? munca incepe sa fie mai variata, mai complexa si mai bine remunerata ca urmare a recunoasterii meritelor de catre organizatie.

Un angajat satisfacut este un factor important al dezvoltarii afacerii, energia lui nu se mai pierde in zbuciumul neimplinirii eu-lui, ci este canalizata spre initiative si actiuni menite sa aduca valoare.

Training-ul aduce beneficii numai daca continutul si modul de livrare ale lui se concentreaza asupra acelor competente (cunostinte, abilitati si atitudini) necesare imbunatatirii performantei postului. Cu alte cuvinte, training-ul este eficace (produce rezultate), atunci cand raspunde, in egala masura, nevoilor organizatiei si ale angajatului.

Conceptul de training

Definitiile date conceptului de "training" sunt variate pentru ca si specialistii care le-au emis sunt diferiti. Dar, cel mai adesea, training-ul este descris ca fiind un proces sistematic de dobandire de noi cunostinte, abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai eficace a atributiilor unui anumit post, prezent sau viitor.

Pentru a intelege mai bine termenul si a vedea unde se incadreaza in dezvoltarea individului, este necesar sa vorbim de alte doua concepte: educatie si dezvoltare.

Spre deosebire de training, care este oportunitatea oferita unui individ de a invata, dezvoltarea reprezinta rezultatul pe termen lung a actiunilor de invatare. De aceea, denumiri ca "departamentul de training" sau "managementul training-ului" au fost inlocuite cu "departamentul de dezvoltare a resurselor umane" sau "managementul dezvoltarii". Noua terminologie reflecta schimbarea orientarii dinspre proces (training) catre rezultat (dezvoltare).

Învatarea, pentru ca am vorbit si despre ea, este o permanenta schimbare relativa a cognitivului (ex. intelegere si gandire) care rezulta din experienta si influenteaza comportamentul.

Educatia este diferita de training si dezvoltare prin setul de cunostinte, abilitati si atitudini care, in cazul ei, sunt de natura mai generala. Ea se poate realiza atat prin actiuni de invatare in afara companiei, dar si in companie (ex. un curs de limbi straine platit de companie).