Pagina documente » Recente » Gestiunea si Analiza Resurselor Umane

Despre lucrare

acces premium
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.


Cuprins

CUPRINS
INTRODUCERE 3
CAPITOLUL I: ANALIZA ?I GESTIUNEA RESURSELOR UMANE 5
1.1. Aspecte generale privind analiza gestiunii resurselor umane 5
1.2. Principalele activit??i ale managementului resurselor umane 8
1.3. Obiectivele principale ale analizei asigur?rii ?i folosirii for?ei de munc? 10
1.3.1. Dinamica efectivului de personal pe total ?i pe categorii 10
1.3.2. Analiza stabilit??ii personalului 12
1.3.3. Analiza calific?rii for?ei de munc? 14
1.3.4. Analiza utiliz?rii timpului de munc? 15
1.3.5. Analiza eficien?ei muncii (utiliz?rii resurselor umane) 16
CAPITOLUL I: PREZENTAREA GENERAL? A SC PROD PLAST SA Bucuresti 21
1.1. Date generale 21
1.2. Obiectul de activitate 22
1.3. Produsele fabricate 22
1.4. Structura organizatoric? ?i salaria?ii 23
1.5. Mediul de afaceri 25
CAPITOLUL III: ANALIZA DIAGNOSTIC ?N DOMENIUL RESURSELOR UMANE 27
3.1. Principalele activitati in domeniul resurselor umane 27
3.1.1. Condi?ii de angajare 27
3.1.2. Facilit??i, ?nlesniri, beneficii ?i ajutoare 28
3.2. Analiza circula?iei si fluctua?iei de personal 31
3.3. Obiectivele principale ale analizei asigur?rii ?i folosirii for?ei de munc? 32
3.3.1. Analiza cantitativ? a for?ei de munc? la S.C. Prodplast S.A. 32
3.3.2. Analiza calitativ? a for?ei de munc? la S.C. Prodplast S.A. 34
Studii superioare 34
3.3.3. Analiza stabilit??ii personalului la SC Prodplast S.A 36
3.3.4 Analiza utiliz?rii timpului de munc? la S.C Prodplast S.A 39
CAPITOLUL IV: M?SURI VIZ?ND PERFEC?IONAREA AC?IUNILOR MANAGERIALE ?N DOMENIUL RESURSELOR UMANE 43
4.1. ?mbun?t??irea stilului managerial al departamentului de resurse umane 44
4.2. M?suri ?n vederea perfec?ion?rii recrut?rii, ?ncadr?rii ?i integr?rii noilor angaja?i 46
4.3. M?suri privind perfec?ionarea politicii salariale ?i a cunoa?terii performan?elor personalului 48
4.4. Recomand?ri 52
CONCLUZII 55
BIBLIOGRAFIE 57

EXTRAS DIN DOCUMENT

Studii superioare {p}

3.3.3. Analiza stabilitatii personalului la SC Prodplast S.A {p}

3.3.4 Analiza utilizarii timpului de munca la S.C Prodplast S.A {p}

CAPITOLUL IV: M?SURI VIZÂND PERFECTIONAREA ACTIUNILOR MANAGERIALE ÎN DOMENIUL RESURSELOR UMANE {p}

4.1. Îmbunatatirea stilului managerial al departamentului de resurse umane {p}

4.2. Masuri in vederea perfectionarii recrutarii, incadrarii si integrarii noilor angajati {p}

4.3. Masuri privind perfectionarea politicii salariale si a cunoasterii performantelor personalului {p}

4.4. Recomandari {p}

CONCLUZII {p}

BIBLIOGRAFIE {p}

INTRODUCERE

Daca ne gandim la schimbarile petrecute in ultimii zece ani in economia romaneasca, una dintre cele mai importante, la nivel de organizatie, a fost transformarea Serviciului Personal (sau, mai pe larg spus, Personal – Organizare - Salarizare) in Departamentul Resurse Umane .

Plecand de la importanta perfectionarii sistemului de resurse umane am considerat aceasta tema reprezentativa in contextul economiei de piata datorita implicatiilor pe care o reprezinta trecerea absolut necesara si fara “ hopuri “ majore de la gestiunea cadrelor la adevarata gestiune a resurselor umane .

În mod treptat, domeniile de activitate si tipul preocuparilor compartimentelor de personal s-au extins, conturandu-se tot mai mult finalitatea sociala a intreprinderii, fapt ce a determinat si schimbarea locului si rolului lucratorilor respectivi in cadrul unitatii . În consecinta , importanta functiunii de personal a crescut, determinand modificari chiar in structura compartimentelor respective: serviciul sau biroul de personal a devenit directie a relatiilor sociale sau directie a resurselor umane, subordonata nemijlocit conducatorului unitatii . În acest cadru este semnificativa remarca unui specialist in domeniul managementului resurselor umane care sublinia faptul ca dintre toate functiunile intreprinderii, functiunea de personal este probabil cea care a cunoscut evolutia cea mai spectaculoasa si cea mai permanenta in cursul acestor ultimii zece ani.

Dezvoltarea carierei este rezultatul interactiunii dintre aptitudinile si dorinta de realizare a individului si oportunitatile oferite de organizatie. Aceasta inseamna ca individul este cu atat mai multumit de cariera sa, cu cat organizatia ii poate oferi caile sau rutele profesionale care sa-i puna in valoare pregatirea si sa-i dezvolte aptitudinile.

Dezvoltarea carierei profesionale nu este o problema de sine statatoare, ci trebuie privita in contextul vietii si dezvoltarii de ansamblu a unei persoane si nu numai in calitatea sa de angajat.

Cariera reprezinta un aspect important si o parte insemnata din viata unui individ care, la randul ei, reprezinta o permanenta lupta pentru atingerea scopurilor sau obiectivelor personale.

Planificarea carierei angajeaza atat responsabilitatea individului, cat si a organizatiei. Astfel, individul trebuie sa-si identifice aspiratiile si abilitatile, iar prin evaluare si consiliere sa inteleaga care sunt eforturile necesare sau cerintele de pregatire si dezvoltare, organizatia trebuie sa-si identifice nevoile si oportunitatile, sa-si planifice personalul si sa asigure angajatilor sai informatiile necesare si pregatirea corespunzatoare dezvoltarii carierei, ceea ce inseamna ca nevoile organizationale nu pot fi satisfacute daca nevoile individuale sunt neglijate.

Prin maniera de abordare am urmarit, in final, formularea unor raspunsuri pertinente la problemele majore care privesc dezvoltarea si perfectionarea activitatii manageriale si plasarea resurselor umane pe terenul unui management durabil care sa permita identificarea si fructificarea oportunitatilor pe care le ofera piata.

CAPITOLUL I: ANALIZA SI GESTIUNEA RESURSELOR UMANE

1.1. Aspecte generale privind analiza gestiunii resurselor umane

Munca a capatat, in timp, o multitudine de acceptiuni; cei care astazi mai leaga notiunea „munca” numai de categoria „muncilor” dau fie dovada de ignoranta, fie de patetism politic. Înca din Epoca luminilor, munca le era proprie atat taranilor si mestesugarilor, cat si nobililor, razboinicilor, oamenilor de afaceri, oamenilor de stiinta, artistilor, exploratorilor, functionarilor, preotilor si femeilor. Dislocand-o de creatia stiintifica (pe care unii cercetatori si filozofi o considera munca suprema, cu valoarea maxima) si de creatia artistica, muncii ii raman conotatiile economice. Ea ramane astfel un principal factor de productie si, ca factor de productie, munca reprezinta o activitate specific umana desfasurata in scopul obtinerii de bunuri economice.

Functionarea oricarei activitati economico-sociale este de neconceput fara prezenta si interventia omului, care este nu numai purtatorul unor nevoi de consum, ci si posesorul unor abilitati ce-i permit sa actioneze in scopul satisfacerii acestor nevoi.

Potrivit conceptului anglo-saxon, al evaluarii economice a intreprinderii, factorul uman este considerat ca fiind esential in activitatea desfasurata de catre aceasta, ceea ce il situeaza in prim-planul celor 5 M (Men, Money, Marchandise, Materials, Market).

În conceptia moderna a intreprinderii, tratarea factorului uman se face potrivit opticii a doua grupuri de teorii, respectiv cele ale resurselor umane si cele ale capitalului uman.

Maslow, D. Mc. Gregor, F. Herzberg, ca promotori ai teoriei resurselor umane, subliniaza ca alaturi de nevoile primare sau psihologice ale oamenilor se manifesta si nevoi secundare de ordin social, precum si nevoi tertiare ale autorezolvarii, toate acestea avand o semnificatie deosebita in ceea ce priveste politica gestiunii resurselor umane.

Potrivit teoriilor capitalului uman, gandirea economica a lui W. Petty, A. Smith, se remarca prin aceea ca au propus la timpul lor si masurarea valorii capitalului uman.

Contributia esentiala a resurselor umane la cresterea valorii economice a intreprinderii, implica ca in analiza acestora sa fie abordate aspecte care vor fi tratate in continuare.

Obiectivele principale ale analizei asigurarii si folosirii fortei de munca in organizatii sunt [1 Burdus, Eugen. Tratat de management. Bucuresti: Editura Economica, 2005;]:

- analiza gradului de aprovizionare cu personal din punct de vedere cantitativ, structural si calitativ;

- analiza gradului de stabilitate a personalului;

- analiza utilizarii timpului de munca;

- analiza conflictualitatii in relatiile de munca;

- analiza eficientii utilizarii personalului;

- elaborarea bilantului social ca instrument modern de analiza a potentialului uman al organizatiei.

Pentru a valorifica la maximum mijloacele materiale si banesti disponibile, si toate posibilitatile oferite pe baza tehnico-materiala, este nevoie ca forta de munca sa fie folosita la intreaga ei capacitate. Astazi evitarea oricarui efort de natura fizica sau psihica se constituie ca o componenta esentiala a economicitatii pentru simplul motiv ca, fara a tine seama de nevoile si cerintele factorului uman, fara a efectua o analiza a gestiunii resurselor umane existente in cadrul organizatiei, cele mai multe solutii elaborate pentru imbunatatirea performantei sunt sortite esecului oricat de inovatoare ar parea ele [2 Lefter, Viorel. Fundamente ale managementului resurselor umane. Bucuresti : Editura Economica, 2007;].

Influenta factorul uman se regaseste in majoritatea consecintelor economico-financiare, avand o contributie esentiala la valoarea economica a intreprinderii.

În analiza gestiunii resurselor umane la nivel microeconomic, se are in vedere faptul ca munca se manifesta ca factor de productie numai in stare activa si nu sub forma unei resurse stocate.

La nivelul intreprinderii, analiza gestiunii resurselor umane, vizeaza:

a) aspectele cantitative, referitoare la dinamica personalului pe total si pe anumite categorii, utilizarea timpului de munca;

b) aspecte calitative, referitoare la calificare, conflictualitate in relatiile de munca ;

c) organizarea si impactul asupra productivitatii precum si efectele cresterii acesteia.

Legatura dintre resursele de munca si rezultatele economico-financiare sunt reflectate prin urmatoarea schema functionala [3 Maria Niculescu - Diagnostic global strategic, Ed. Economica, Bucuresti, pag. 98]: