Cuprins

Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.

Extras din document

CUPRINS
ARGUMENTARE 2
Capitol I - Perspective asupra conflictelor 5
1. Definitii ale conflictelor 5
2. Perspective asupra a conflictelor 6
3. Stagii ale procesului conflictual 7
4. Solutionarea conflictelor 9
Capitol II - Managementul conflictelor 12
1. Interventia tertilor in solutionarea conflictelor 12
2. Confruntarea constructiva 16
3. Conflictul autolimitativ: stilul ghandian 17
4. Sisteme alternative de solutionare a disputelor 17
5. Negocierea 18
Capitol III - Negocierea integrativa 21
1. Pasi cheie in procesul negocierii integrative 22
2. Factori care faciliteaza o negociere integrativa de succes 25
Capitol IV - Consilierea ca proces de solutionare a conflictelor 26
1. Delimitari conceptuale 26
2. Conflictele intre elevi 28
3. Conflictele intre profesori si elevi 30
Capitol V - Metodologia cercetarii 32
1. Scopul si obiectivele cercetarii 32
2. Ipoteza de lucru 32
3. Design experimental 33
4. Metode si tehnici de investigatie 34
Capitol VI - Etapele cercetarii 41
1. Etapa constatativa 41
2. Etapa experimentala 46
3. Etapa finala 55
Capitol VII - CONCLUZII 68
BIBLIOGRAFIE 71

Alte date

?{p}.

?

ARGUMENTARE

Oamenii traiesc si muncesc impreuna. Este important pentru ei sa se inteleaga unii cu altii. În acelasi timp, conflictele reprezinta o realitate cotidiana pentru fiecare om. Într-o colectivitate umana trebuie sa acceptam conflictele ca fiind absolut normale, iar rezolvarea lor trebuie sa fie un proces de grup, deoarece orice grup uman cuprinde membri cu personalitati diferite, cu motivatii diferite si cu un potential de munca si creatie care variaza in limite foarte largi.

La aceste aspecte se adauga faptul ca epoca spre care se indreapta societatea contemporana este una a schimbarilor profunde desfasurate la intervale scurte de timp. O epoca despre care putem spune ca este dominata de accelerarea continua a ritmului de viata a omenirii.

Scolii ii revine sarcina de a pregati viitorul adult astfel incat sa fie pregatit pentru a preintampina conflictele cu care se confrunta si a le evita atunci cand e cazul, sau cel putin a le rezolva in cel mai bun mod, astfel incat atat el, cat si cei implicati sa nu fie stopati in acest proces de schimbare si de evolutie si, deci, de dezvoltare personala.

Pentru a fi pregatiti sa actioneze eficient atunci cand sunt implicati intr-un conflict, oamenii trebuie sa fie constienti de anumite coordonate ale conflictelor: conflictul este o parte fireasca a vietii de zi cu zi, o realitate a vietii cotidiene, inerenta relatiilor umane; conflictul poate fi tratat pe cai pozitive sau negative; abordat printr-o gandire pozitiva, conflictul poate avea rezultate creative, poate fi o forta pozitiva pentru cresterea personala si schimbarea sociala; abordat printr-o gandire negativa, conflictul poate avea rezultate distructive atat din punct de vedere emotional, spiritual, cat si fizic; conflictul poate deveni o sursa de maturizare si invatare, ajuta la descoperirea propriilor valori si credinte, la sanatatea mentala si individuala; capacitatile de management al conflictului pot fi invatate; prin practica putem imbunatati comunicarea, negocierea, medierea conflictelor; modul in care definim o problema determina daca si cum o vom rezolva (cu cat definim mai clar problema, cu atat mai usor vom gasi o solutie); intr-un conflict sentimentele sunt importante, cateodata nu ajungem la motivele conflictului si nu-l putem rezolva pana cand nu luam in considerare sentimentele neconstientizate.

Este adevarat ca atat noi, cat si elevii nostri, suntem martorii si, uneori, chiar produsul manifestarilor prin care conflictele sunt solutionate impropriu si, in acest sens, se soldeaza cu repercursiuni asupra tuturor persoanelor implicate. Este adevarat ca atunci cand oamenii se gandesc la conflict cuvintele care le vin in minte sunt „cearta”, „scandal”, chiar „violenta”.

Prin activitatea de consiliere de grup, individuala si colectiva care intervine in managementul conflictului se doreste a influenta modul in care indivizii se raporteaza la conflict si a forma noi deprinderi adecvate de solutionare a conflictelor. Aceasta activitate presupune, in primul rand, schimbarea unor fundamente cognitive ale indivizilor (se invata lucruri noi despre conflicte) urmeaza schimbarea atitudinii afective fata de conflict (se „simte” altfel fata de conflict) si, nu in ultimul rand, de fapt scopul final, se schimba modul de comportament (se manifesta altfel).

Vorbim, deci, de formare de deprinderi, de fapt de schimbare de deprinderi si formare de altele noi, proces ce necesita un mare efort, o activitate coordonata sustinuta si multe exercitii.

Asa ca aceasta activitate de consiliere si management a conflictelor presupune modele noi de activitate din partea profesorilor, cerinte noi de abordare a divergentelor din partea tuturor celor implicati in interrelationare si, nu in ultimul rand, modele noi de comportament din partea elevilor.

Exista diferente la nivel individual, exista o „goana” a schimbarii, exista o asa numita criza de timp datorata in mare parte si schimbarii atat de continue a societatii in care traim, care inevitabil ne forteaza sa tinem pasul cu ea, cu toate acestea, putem sa convietuim si sa colaboram fara a ne rani, a ne jigni, a ne ignora si a profita de neatentia sau imposibilitatea oamenilor de langa noi.

Putem sa colaboram, sa ajutam si sa fim ajutati de cei langa care stam, pentru ca ideea de baza a noii societati este complexitatea unui produs care este rezultatul gandirii mai multor minti si, deci, produsul cu cea mai mare sansa de a fi aproape de ideal si perfectiune.

Aceasta este sansa noastra ca si consilieri si profesori de a-i invata pe elevii de azi sa formeze echipa performanta de maine.

Capitol I - Perspective asupra conflictelor

1. Definitii ale conflictelor

Conflictele sunt prezente inevitabil in toate domeniile activitatii umane supuse schimbarii. În consecinta, este normal sa existe o mare diversitate de definitii. Conflictele au o reputatie proasta si presupun, in mod traditional, la nivelul opiniei comune, o trimitere la violenta si deci, o valorizare negativa in definire: „conflict – neintelegere, ciocnire de interese, dezacord, antagonism; cearta, diferend, discutie (violenta)” [1 Dictionarul explicativ al limbii romane (DEX), Editura Academiei, 1984, pg. 184.].

Majoritatea analistilor din domeniul relatiilor internationale, un domeniu predilect pentru teoria solutionarii conflictelor subliniaza, de asemenea, incompatibilitatea intereselor in definitie:

? Conflictul este o conditie sociala care apare cand doi sau mai multi actori urmaresc scopuri mutual exclusive sau mutual incompatibile. În relatiile internationale comportamentul conflictual poate fi inteles ca razboi sau amenintare cu declansarea razboiului [2 Evans, G., Newnham, J., The Penguin Dictionary of International Relations, Penguin Books, London, 1998, pg. 93.];

? Conflictul este urmarirea de scopuri incompatibile de catre grupuri diferite [3 Miall, H., Ramsbotham, O., Woodhouse, T., Contemporary Conflict Resolution, Polity Press, Cambridge, 2000, pg. 19-20.].

La o analiza mai atenta se observa ca nu toate conflictele presupun o incompatibilitate de scopuri. Conflictele pot sa apara, insa, intre parti care urmaresc acelasi obiectiv sau intre parti care au interese foarte diferite. Starea conflictuala poate exista si fara interese mutual exclusive. Leigh Thompson (2000) ofera un model al conflictelor in functie de impactul intre ceea ce el numeste „starea obiectiva a lumii” si perceptiile subiective ale partilor din conflict. Conflictul poate fi, astfel, real (conflictul exista si persoanele il percep ca atare), latent (exista dar nu este perceput), fals (nu exista, dar este perceput), sau inexistent (nici nu exista, nici nu este perceput).

Stephen P. Robbins (1998) defineste conflictul ca fiind un proces care incepe cand o parte percepe ca o alta parte a afectat sau este pe cale sa afecteze negativ ceva care o anumita valoare pentru prima parte [4 Robbins, S.P. Organizational Behavior, McGraw Hill, Boston, 1998, pg. 21.].

Pruitt si Rubin (1986) considera ca, conflictul este divergenta perceputa de interese sau o credinta ca aspiratiile curente ale partilor nu pot fi atinse simultan [5 Pruitt, D.G., Rubin, J.Z., Social conflict: Escalation, statelemate and settlement, New York, Random House, 1986, pg. 4.].

Hocker si Wilmot (1985) sustin ca, conflictul se refera la interactiunea unor persoane, grupuri interdependente care percep scopuri incompatibile si interferenta reciproca in atingerea acestor scopuri [6 Hocker, J. L., Wilmot, W.W., Interpersonal Conflict, Wm.C. Brown, Dubuque, 1985, pg. 13.].

Aceste definitii sunt construite in mod voit foarte general pentru a include toate tipurile de conflicte. Practic, definirea prin interactiune, perceptie si opozitie, marcheaza punctul in care orice activitate sau interactiune aflata in desfasurare se transforma intr-un conflict intre parti.

2. Perspective asupra a conflictelor

Exista cel putin trei perspective majore in abordarea conflictelor: perspectiva traditionala, perspectiva relatiilor umane si perspectiva interactionista.

Perspectiva traditionalista viza perspectivele initiale asupra conflictului care presupuneau ca toate conflictele sunt rele. Conflictul era vazut negativ si era asociat in mode obisnuit cu termeni ca violenta, distrugere si irationalitate. Aceasta perspectiva solicita schimbari ale realitatii care a generat conflictele.

Perspectiva relatiilor umane. Prin aceasta perspectiva conflictele sunt normale pentru toate organizatiile si grupurile. De vreme ce conflictele sunt inevitabile, scoala relatiilor umane sugereaza acceptarea conflictelor. Sustinatorii acestei perspective incearca sa rationalizeze conflictul.

Perspectiva interactionista. Aceasta perspectiva chiar incurajeaza conflictul, pornind de la ipoteza ca un grup pasnic, armonios si cooperant risca sa devina static, apatic, si sa nu raspunda nevoii de schimbare, inovatie si imbunatatire. Contributia majora a grupului interactionist este ca incurajeaza liderii de grup sa mentina un nivel al conflictului in organizatie suficient cat sa pastreze dinamismul, creativitatea si autocritica grupului.

Teoria interactionista nu sustine ca toate conflictele sunt bune. Evaluarea se face prin analiza functiilor pe care le indeplineste conflictul in cadrul unui grup. Unele conflicte sustin obiectivele grupului si ii imbunatatesc performanta – aceste conflicte sunt functionale, eficiente. Exista, fireste, si forme disfunctionale, distructive, de conflicte care blocheaza activitatea grupului.