Pagina documente » Stiinte politice » Managementul resurselor umane in partidele politice romanesti

Cuprins

lucrare-licenta-managementul-resurselor-umane-in-partidele-politice-romanesti
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.
lucrare-licenta-managementul-resurselor-umane-in-partidele-politice-romanesti


Extras din document

CUPRINS:
INTRODUCERE:

1. PREAMBUL
5
2. DEFINIREA TEMEI DE CERCETARE
7
CAPITOLUL 1: IPOTEZA LUCRARII

1.1. DEFINIREA IPOTEZEI DE LUCRU
8
1.2. IPOTEZE SECUNDARE
9
CAPITOLUL 2: CADRUL TEORETIC SI METODOLOGIC

2.1. DEFINIREA CONCEPTULUI DE ORGANIZATIE
10
2.2. CONTEXTUL INSTITUTIONAL SI ORGANIZATIA
2.2.1. Indicatori de caracterizare a mediului
2.2.2. Niveluri de analiza a mediurilor organizationale
14
15
15
2.3. CONCEPTUL DE MANAGEMENT
16
2.4. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
2.4.1. Functia de planificare
2.4.2. Functia de recrutare, selectie si formare profesionala
2.4.3. Functii de gestiune a resursei umane
2.4.3.1. Functia de coordonare
2.4.3.2. Functia de antrenare
2.4.3.3. Functia de evaluare
18
18
19
22
22
23
27
2.5. CULTURA ORGANIZATIONALA SI MANAGEMENTUL
2.5.1. Componentele culturii organizatiilor
2.5.2. Cultura organizationala si resurele umane din organizatie
2.5.3. Importanta culturii organizationale in management
31
32
38
39
2.6. CONCEPTUL DE DOCTRINA
41
2.7. PARTIDELE POLITICE CA ORGANIZATII
45
2.8. SPECIFICUL INSTITUTIILOR PUBLICE
2.8.1. Teoria lui Max Weber
2.8.2. Schimbari posibile intr-o organizatie publica
2.8.3. Obstacole in calea schimbarii
48
50
52
53
CAPITOLUL 3: DOCTRINA PARTIDULUI NATIONAL LIBERAL. ANALIZA STATUTULUI

3.1. LIBERALISMUL CA DOCTRINA - IDEI FUNDAMENTALE
56
3.2. STATUTUL PARTIDULUI NATIONAL LIBERAL
59
3.3. CONCLUZII PRELIMINARE
67


CAPITOLUL 4: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE iN PARTIDUL NATIONAL LIBERAL

4.1. PREZENTAREA COMISIEI DE RESURSE UMANE
68
4.2. STRATEGII SI ACTIVITATI SPECIFICE
69
4.3. OBIECTIVE SI LIMITE iN RELATIONAREA CU MEMBRII DE PARTID

71
4.4. GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
73
4.5. RELATIA MEMBRII - ORGANIZATIE
74
4.6. EVALUAREA SI SELECTIA CANDIDATILOR PENTRU FUNCTIILE PUBLICE

78
4.7. CONCLUZII PRELIMINARE
83
CONCLUZII FINALE
85
IMPLICATII PRACTICE
87

*****BIBLIOGRAFIE*****

Alte date

?

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN PARTIDELE POLITICE ROMÂNESTI.

STUDIU DE CAZ: PARTIDUL NATIONAL LIBERAL

INTRODUCERE

1. PREAMBUL

Cei care actioneaza ca agenti ai schimbarii, in interiorul unei organizatii obisnuesc sa spuna ca este mai usor sa schimbi oamenii decat sa ii schimbi pe oameni. Cu alte cuvinte, uneori este mai usor sa incepi ceva cu o echipa noua, avand o mentalitate noua, decat sa o transformi pe cea veche.

Pentru a atinge diferite obiective propuse, in conditii optime, membrii organizatiei trebuie sa fie capabili sa actioneze impreuna, sa promoveze dialogul si dezbaterea, sa invete in echipa, dar mai ales sa se adapteze schimbarilor.

Partidele politice sunt chemate permanent sa raspunda prin capacitatea de reforma institutionala, la provocarile mediului politic, social, economic, la cerintele tot mai exigente ale publicului. În momentele cheie, reproiectarea managementului oranizatiilor politice este cea care poate asigura succesul intr-un mediu politic concurential.

Orice organizatie suporta in timp anumite transformari. Acestea pot fi rezultatul modificarilor survenite in mediul in care actioneaza oorganizatia si in acest caz se produc prin mecanisme defensive, sau se pot datora presiunilor interne. Schimbarile din interiorul organizatiei, pot fi de asemenea provocate / induse prin decvizii luate la nivelul conducerii, in vederea maximizarii performantei.

Printre factorii externi care pot genera decizii privind nevoia de schimbare, sunt modificarile care pot sa apara la nivelul asteptarilor si cerintelor din partea publicului tinta, provocarile sau amenintarile din partea concurentei, deficitul de resurse, sau modificarea reglementarilor. Printre exemplele de presiuni interne pot fi enumerate ineficacitatea conducerii, scaderea moralului membrilor care compun organizatia si care la extrem sa poate manifesta prin abandonarea organizatiei, perpetuarea unor conflicte interpersonale, intensificarea disputelor intre anumite grupari, etc.

În cazul schimbarilor induse de conducere acestea trebuie sa faca fata in primul rand activitatilor curente care reprezinta viata obisnuita a organizatiei, dar si rezolvarii unei situatii generate de aparitia unor „puncte de inflexiune” care pot modifica in intregime chiar natura activitatilor, aasa cum se intampla de exemplu in timpul campaniei electorale, la preluarea guvernarii (fie la nivel local sau national), aliante, fuziuni, etc.

Orice schimbare organizationala de acest tip necesita timp. Cu cat aceste schimbari sunt mai drastice, trecerea prin procesul de transformare se face parcurgand mai multe stadii si etape:

? Constientizarea nevoii de schimbare la nivel colectiv, prin stimularea de catre lideri a dialogului si gandirii critice, pentru a motiva membrii sa se angajeze in schimbare

? Elaborarea modalitatii de schimbare

? Inducerea modificarilor comportamentale, inclusiv prin realocarea autoritatii, responsabilitatii , stimularea cooperarii inter-functionale

? Initierea unei evaluari prin raportare la un standard pe baza unor etaloane interne sau externe care sa alinieze constructia organizationala la modul viitor si dezirabil de actiune

? Crearea de atitudini, competente, practici – membrii sunt incurajati, ajutati si acolo unde este posibil pregatiti (prin programe de insruire); in aceasta etapa, „micile victorii” pot fi evidentiate de catre lideri, tocmai din cauza faptului ca sunt generatoare de entuziasm colectiv

? Evaluarea efectului schimbarii prin performantele atinse sau prin rezultatele indicatorilor de performanta (exemplu: intensificarea implicarii, coeziunea interna)