Cuprins

Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.

Extras din document

CUPRINS
Capitolul 1
Modalitati de crestere a eficientei resurselor umane - element prioritar pentru unitatile economice din Romania....... 4
1.1. Consideratii generale.... 4
1.2. Conditii care au generat aparitia si dezvoltarea managementului resurselor umane... 8
1.3. Definirea si responsabilitatea managementului resurselor umane......... 12
1.4. Natura activitatilor si tipurile de specialisti in managementul resurselor umane..... 14
1.5. Organizarea activitatilor in managementul resurselor umane......... 17
1.5.1. Etapele realizarii resurselor umane.............. 18
1.5.2. Organizarea interna a compartimentului de resurse umane....... 22
1.6. Modalitati de crestere a eficientei resurselor umane...... 27
1.6.1. Recrutarea si selectia personalului............. 28
1.6.2. Perfectionarea si instruirea personalului...... 30
1.6.3. Recompensarea personalului..... 32
1.6.4. Conditiile de munca si de viata.. 34
Capitolul 2
Prezentarea societatii comerciale S.C. Midal Group S.R.L......... 36
2.1. Scurt istoric.............. 36
2.2. Descrierea afacerii...... 42
2.3. Micromediul - furnizorii, clientii, concurentii... 44
2.3.1. Furnizorii............ 44
2.3.2. Clientii 45
2.3.3. Concurentii.......... 49
2.4. Macromediul - factorii economici, tehnologici, si de mediu......... 50
2.4.1. Factorii economici... 50
2.4.2. Factorii tehnologici.. 53
2.4.3. Factorii de mediu.... 56
2.5 Mixul de marketing...... 58
2.5.1 Produsul............ 58
2.5.2 Oferta unica de vanzare.......... 61
Capitolul 3
Structura organizatorica a S.C. Midal Group S.R.L.. 62
3.1. Structura procesuala.... 65
3.2. Structura organizationala.............. 67
3.2.1. Componentele structurii organizationale...... 68
3.3 Diagnostic asupra activitatii resurselor umane si influenta acestora asupra personalului angajat...... 72
3.3.1 Recrutarea si selectia personalului angajat.... 74
3.3.2 Perfectioanrea si instruirea personalului...... 76
3.3.3 Recompensarea personalului..... 77
3.3.4 Conditii de munca si de viata.... 81
Capitolul 4
Propuneri de crestere a eficientei resurselor umane... 82
4.1. Diagnoza resursei uamne 82
4.1.1. Realizarea chestionarului......... 82
4.1.2. Analiza chestionarului............ 83
4.2. Propuneri de crestere a eficientei resurselor umane...... 104
4.3. Eficienta utilizarii resurselor umane. 115
Concluzii........... 117
Bibliografie........ 119
Anexe 121

Alte date

?

CAPITOLUL 1

Modalitati de crestere a eficientei resurselor umane-element prioritar pentru unitatile economice din Romania

1.1 Consideratii generale

Managementul ca stiinta, s-a cristalizat relativ recent prin eforturile depuse de un mare numar de specialisti de pe intreg mapamondul, ca raspuns la necesitatile stringente ale practicii sociale.

Elementele specifice stiintei managementului economic sunt procesele si relatiile de management, care nu trebuie confundate cu relatiile si procesele economice, ce au un continut total diferit si nici cu alte componente ale firmelor, de natura economica sau tehnica. Esenta stiintei managementului o reprezinta studiul relatiilor si proceselor de management :

‘‘Managementul rezida in studierea proceselor si relatiilor de management in cadrul unei firme, in vederea descoperirii legitatiilor si principiilor care guverneaza si a conceperii de noi sisteme, tehnici si modalitati de conducere, de natura sa asigure obtinerea si cresterea competitivitatii.’’ [1 Ovidiu Nicolescu-“Management general”, Editura Economica, Bucuresti, 1998, pag. 15]

Caracteristic stiintei managementului firmei este situarea, in centrul investigatiilor sale, a omului in toata complexitatea sa, ca subiect si ca obiect al managementului, prin prisma obiectivelor ce-i revin, in stransa interdependenta cu obiectivele, resursele si mijloacele sistemelor in care este integrat. Efectul acestei abordari il constituie analiza multilaterala a relatiilor si proceselor de management ce se reflecta in caracterul multidisciplinar al cunostintelor manageriale subordonate direct sporirii eficientei intrprinderilor. În centrul tuturor activitatilor este omul, toate celelalte resurse, terenuri cladiri, mecanisme, utilaje, autovehicule sau bani sunt de importanta secundara. Toate acestea, au ca scop esential, satisfacerea nevoilor oamenilor. Orice om bine pregatit si incurajat poate sa ofere ceva valoros managementului unei firme. Importanta fiintei umane in conducerea cu succes a unei afaceri este cea care face din ‘‘Managementul Resurselor Umane’’ competenta esentiala pentru toti managerii. Aceasta responsabilitate este nu numai de a da slujbe oamenilor, de a-i indruma cum sa lucreze si de a le inregistra performantele, desi managerii trebuie sa faca acest lucru. Pe langa toate acestea, este o investitie, a da oamenilor putere, pentru ca ei sa actioneze eficient si eficace. Si mai indeamna si sa exploateze cunostintele individuale, tabieturile, imaginatia si creativitatea pentru binele comun. Este cunoscut faptul ca o perioada indelungata de timp intreprinderea a urmarit prioritar obtinerea profitului in urma comercializarii produselor sale, deoarece raspundeau unei cereri solvabile, ca urmare, problemele relatiilor umane in cadrul intreprinderii erau considerate ca accesorii.

Managementul resurselor umane asa cum se manifesta astazi s-a dezvoltat incepand intr-un ritm mai lent cu anii 1950-1970.

Dupa anii 1970 se observa un interes destul de mare fata de implicarea sporita a personalului in realizarea obiectivelor organizationale.

Functia de personal este recunoscuta ca avand acelasi statut ca si celelalte functiuni ale organizatiei. În ea se includ activitati noi, cum ar fi: planificarea si dezvoltarea carierei, motivarea angajatilor, recompensarea angajatilor etc.

Managementul resurselor umane contribuie la cresterea eficientei economice si sociale a oricarei firme, prin integrarea la un nivel superior a activitatilor firmei in cadrul pietei si economiei nationale, pe baza de criterii economice, ceea ce are ca urmare economisiri absolute si relative de munca vie si materializate, atat la nivel de unitate economica cat si la nivelul sistemelor in care aceasta este integrata.

Contributia managementului resurselor umane nu se rezuma doar la latura economica; deosebit de importanta este si eficienta sociala, care se refera la aspecte necuantificabile direct, dar cu multiple consecinte asupra tuturor factorilor implicati in activitatile societatii si, in primul rand, asupra factorului uman. Intre elementele de eficienta sociala evidentiem: calitatea climatului intern, fluiditatea relatiilor ierarhice – care tin de comunicarea la nivelul organizatiei, intensitatea si continutul motivarii personalului, intensitatea sentimentului de apartenenta la intreprindere etc.

În esenta, eficienta managementului resurselor umane a unei firme poate fi abordata din doua unghiuri diferite:

* O prima abordare in sens restrans, in functie de eforturile nemijlocite implicate de functionare si perfectionare a sistemului de management si efectele directe tot la nivelul sau. Prin compararea celor doi termeni se obtine o evaluare a eficientei managementului resurselor umane limitata doar la consecintele sale directe, nemijlocite.

* A doua optica are in vedere eficienta managementului resurselor umane in sens larg, determinata in functie de eforturile si rezultatele ocazionate de functionarea organizatiei, in ansamblul sau. Premisa pe care se bazeaza aceasta abordare rezida in tratarea managementului nu in sine, ci ca un mijloc esential – dar nu chiar cel mai important – al functionalitatii si profitabilitatii firmei.

Indiferent de varianta utilizata, eficienta managementului resurselor umane imbraca, din punct de vedere al modului de exprimare si comensurare doua forme: cantitativa si calitativa.

În timp ce metodele cantitative analizeaza global (statistic) elementele diverse referitoare la firma ca ansamblu, metodele calitative, care utilizeaza instrumente de investigatie diferite, au ca unitate de analiza individul sau eventual grupul de indivizi.

* Eficienta cuantificabila are in vedere exprimarea si comensurarea cantitativa, sub forma valorica, de regula, a inputurilor si outputurilor firmei.

* Eficienta necuantificabila se refera la acele aspecte functionale, de ordin calitativ, privitoare in special la factorul uman, comportamental si interactiunile sale. La nivelul actual de dezvoltare a stiietei sunt inca necomensurabile sau masurabile direct, prin metode cantitative, facandu-se insa apel, tot mai frecvent la metode calitative prin care se pot analiza indirect performantele economice ale firmei. [2 M. Moldovan-Scholz-“Managementul resurselor umane”, Editura Economica, Bucuresti]

1.2. Conditii care au generat aparitia si dezvoltarea managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane se afla in sfera de interferenta a mai multor domenii de influenta. Datorita acestor influente rezulta o multitudine de cerinte cu performante la activitatile angajatilor dintr-o organizatie, la instruirea cu caracter economic si social a personalului si la insusi managementul resurselor umane.

Un prim factor de influenta il reprezinta structura motivationala a colaboratorilor actuali si viitori, structura concretizata in:

* corectitudinea indeplinirii sarcinilor

* modul de performante a activitatii: ca un mecanism dominant al indeplinirii individuale sau nu.

Piata muncii reprezinta un factor deosebit de important ce influenteaza activitatile personalului unei organizatii prin modificarile care au loc pe aceasta piata:

* deplasarea structurala privind oferta;

* modificari in privinta cererii de oferta.

Daca organizatia nu reuseste sa reactioneze corespunzator la aceste modificari structurale, dificultatile nu vor putea fi preantampinate.

De aceea organizatia cerceteaza prin intermediul prognozelor si proiectelor pe o perioada indelungata, fluctuatiile care au loc pe piata muncii.

În prezent piata muncii este influentata si de :

* migrarea fortei de munca din Europa de Est;

* realizarea pietei interne europene;

* orientarea firmelor din ce in ce mai mult spre profesiuni cu caracter tehnic si desfiintarea activitatilor manageriale superioare

* dezvoltarea conjuncturala nesigura [3 Ibid 2]