Cuprins

Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.

Extras din document

CUPRINS
I. ASPECTE METODOLOGICE PRIVIND PERFECTIONAREA GESTIUNII RESURSELOR UMANE
I.1 FUNCTIA DE ASIGURARE
I.2 FUNCTIA DE DEZVOLTARE
I.3 FUNCTIA DE MOTIVARE
I.4 FUNCTIA DE MENTINERE
II. PREZENTAREA SI DIAGNOSTICAREA GENERALA A S.C. AROCONSTRUCT S.A.
II.1 SCURT ISTORIC
II.2 PIATA S.C. AROCONSTRUCT S.A.
II.3 ANALIZA-DIAGNOSTIC PE BAZA PRINCIPALILOR INDICATORI ECONOMICO-FINANCIARI
II.4 ANALIZA PE DOMENII DE EXCELENTA IN AFACERI
III. ANALIZA-DIAGNOSTIC A RESURSELOR UMANE SI A GESTIUNII LOR
III.1 STUDIUL POLITICILOR SI METODELOR DE GESTIUNE IN DOMENIUL RESURSELOR UMANE
III.2 ANALIZA RESURSELOR SI ORGANIZARII
III.3 ANALIZA REZULTATELOR ACTIVITATII FUNCTIUNII DE PERSONAL
III.4 CONCLUZIILE ANALIZEI DIAGNOSTIC (PUNCTE SLABE/FORTE)
III.5 RECOMANDARI
IV. MASURI DE PERFECTIONARE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
IV.1 REORGANIZAREA SI INCADRAREA CU PERSONAL A SERVICIULUI DE PERSONAL IN VEDEREA TRANSFORMARII LUI INTR-UN COMPARTIMENT DE RESURSE UMANE
IV.2 FORMAREA SI PERFECTIONAREA PERSONALULUI MANAGERIAL IN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
IV.3 TESTAREA ANGAJATILOR PE BAZA INTERVIULUI ANUAL
IV.4 INTRODUCEREA UNOR SCHEME DE SUGESTII DIN PARTEA ANGAJATILOR
IV.5 UTILIZAREA METODEI CENTRULUI DE EVALUARE A PERSONALULUI
IV.6 PROGRAM DE CONSTIENTIZARE A PERSONALULUI CU PRIVIRE LA STRATEGIA GENERALA A FIRMEI
IV.7 INFORMATIZAREA ACTIVITATILOR DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE
IV.8 DIVERSIFICAREA MODALITATILOR DE PROSPECTARE A PIETEI MUNCII
IV.9 INTRODUCEREA UNOR PROGRAME DE MOTIVARE NON-FINANCIARA
IV.10 IMBUNATATIREA DOTARII COMPARTIMENTULUI DE RESURSE UMANE
V. EVALUAREA EFECTELOR MASURILOR DE PERFECTIONARE
VI. BIBLIOGRAFIE

Alte date

?Perfectionarea gestiunii resurselor umane la S.C. Aroconstruct S.A.?CAPITOLUL 1

ASPECTE METODOLOGICE PRIVIND PERFECTIONAREA GESTIUNII RESURSELOR UMANE

Evolutia practicii si gandirii manageriale a determinat deplasarea atentiei specialistilor de la factorul material catre resursa umana.

S-a ajuns astfel la concluzia ca individul este intr-o organizatie mai mult decat o simpla componenta a factorilor productivi, iar gestiunea resursei umane depaseste principiile rigide ale gestionarii activelor firmei, ea trebuind sa tina seama de o serie de caracteristici ce scapa calculului economic. Astfel:

- oamenii dispun de o anumita inertie la schimbare si in acelasi timp de o mare adaptabilitate la diferite situatii;

- oamenii sunt mai putin manevrabili decat lucrurile, gestiunea personalului fiind puternic marcata de factorul timp necesar modificarii mentalitatilor, obiceiurilor, comportamentelor;

- deciziile din domeniul resurselor umane trebuie adoptate intotdeauna in functie de persoana la care se refera, de personalitatea acesteia;

- oamenii traiesc si muncesc in mijlacul unor grupuri in cadrul carora se creaza anumite relatii intre indivizi, intre ei, intre ei si organizatie, relatii care influenteaza comportamentul individual.

Numai luand in considerare toate aspectele ce definesc personalitatea umana, abilitatile, cunostintele, aspiratiile, trasaturile de temperament si caracter, managementul poate valoriza resursa cea mai pretioasa, unica resursa dotata cu capacitatea de a-si cunoaste si invinge propriile limite.

Ansamblul activitatilor referitoare la asigurarea utilizarii optime a resurselor umane, in beneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii, in general, a fost integrat in conceptul de "management al resurselor umane".

Functiile managementului resurselor umane sunt urmatoarele:

1. Functia de asigurare

Functia de asigurare a resurselor umane cuprinde urmatoarele activitati:

1. Planificarea resurselor umane - are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor si filosofiilor privind resursele umane ale organizatiei, inclusiv estimarea cererii si ofertei pe piata muncii ;

2. Recrutarea si selectia sunt activitati complementare in procesul angajarii de personal.

* Recrutarea - se refera la procesul confirmarii nevoii de a angaja personal nou, localizarii si atragerii celor interesati in a candida pentru posturile oferite ;

* Selectia - este stadiul final al luarii deciziei in procesul de recrutare, ea reprezentand ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce intrunesc calitatile, cunostintele, deprinderile si aptitudinile necesare realizarii obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor circumscrise anumitor posturi.

3. Socializarea angajatilor - are drept scop facilitarea integrarii mai rapide in organizatie. Includem aici si incadrarea personalului care consta in ansamblul proceselor de atribuire efectiva a posturilor persoanelor selectionate, inclusiv intocmirea tuturor formalitatilor necesare.

2. Functia de dezvoltare

Functia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde urmatoarele activitati:

1. Formarea si perfectionarea angajatilor - are drept scop identificarea, aprecierea, si - prin instruire planificata - facilitarea dezvoltarii competentelor cheie care permit indivizilor sa performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare ;

2. Reorientarea profesionala - are drept scop reconvertirea si recalificarea profesionala a angajatilor in functie de cerintele organizatiei ;

3. Dezvoltarea carierelor in cadrul organizatiei - are drept scop asigurarea corespondentei pe termen lung intre nevoile de evolutie in cariera ale angajatilor si posturile si parcursurile de cariera disponibile in cadrul organizatiei ;

4. Dezvoltarea organizationala - are drept scop asigurarea unor relatii sanatoase intra si intergrupuri si ajutorarea grupurilor in a initia si conduce schimbarea.

3. Functia de motivare

Functia de motivare are drept scop stimularea angajatilor in obtinerea de performante. Ea incepe cu recunoasterea faptului ca indivizii sunt unici si ca tehnicile motivationale trebuie sa se adapteze la nevoile fiecarui individ. Cuprinde urmatoarele activitati :

1. Recompensarea angajatilor - are drept scop asigurarea unor recompense financiare si nonfinanciare consistente, echitabile si motivante ;

2. Evaluarea performantelor - urmareste crearea unor sisteme motivante de apreciere a performantelor angajatilor ;

3. Proiectarea posturilor - are drept scop definirea modului in care obiectivele, sarcinile, competentele si responsabilitatile vor fi organizate si integrate in cadrul posturilor astfel incat ocuparea acestora sa conduca la cresterea motivatiei personalului.

4. Functia de mentinere