Cuprins

Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.

Extras din document

Cuprins
INTRODUCERE 2
Cap. 1. ASPECTE GENERALE PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE 4
1.1. FORMAREA SI DEZVOLTAREA MRU 4
1.1.1. Evolutia MRU 5
1.1.2. Locul si rolul resurselor umane in managementul modern 10
1.1.3. Tranzitia la economia de piata si problematica resurselor 11
1.2. SFERA DE CUPRINDERE A MRU 12
1.2.1. Conceptul de resurse umane 13
1.2.2. Obiectivele MRU 15
1.2.3. Domenii ale MRU 18
1.2.4. Politica resurselor umane 21
1.2.5. Responsabilitatea MRU 23
Cap 2. SELECTIA RESURSELOR UMANE 27
2.1. ETAPELE PREMERGATOARE SELECTIEI RESURSELOR UMANE 27
2.2. NATURA SELECTIEI RESURSELOR UMANE 30
2.2.1. Necesitatea obiectiva si utilitatea selectiei profesionale 32
2.2.2. Selectia conceputa ca orientare la nivel de intreprindere 34
2.2.3. Individul si profesiunile, ca obiect al selectiei profesionale 35
2.3. METODE SI PRACTICI DE REALIZARE A SELECTIEI 36
2.3.1. Procesul de selectie 37
2.3.1.1. Scrisoarea de intentie si curriculum vitae 39
2.3.1.2. Interviul de angajare 41
2.3.1.3. Testul 46
2.3.1.4. Verificarea referintelor 52
2.3.2. Decizia finala - angajarea 53
Cap. 3. PREZENTAREA ORGANIZATIEI ALESE PENTRU REALIZAREA STUDIULUI DE CAZ 55
3.1. SCURT ISTORIC 55
3.2. ELEMENTE CONSTITUTIVE 58
3.3. STRUCTURA ORGANIZATORICA 60
Cap. 4.SELECTIA RESURSELOR UMANE LA S.C. STAR S.A. 72
4.1. STRATEGIA SI POLITICA DE RESURSE UMANE iN CADRUL 73
4.2. IDENTIFICAREA SI ATRAGEREA iN SOCIETATE A PERSONALULUI NECESAR iN SCOPUL REALIZARII OBIECTIVELOR 75
4.2.1. Definirea temei 75
4.2.2. Planificarea necesarului de personal 75
4.2.2.1. Previziunea cererii de resurse umane 76
4.2.2.2. Identificarea ofertei interne de forta de munca 77
4.2.2.3. Previziunea cererii nete de resurse umane 81
4.2.3. Selectia resurselor umane 84
4.2.3.1. Definirea postului 84
4.2.3.2. Identificarea surselor de recrutare 87
4.2.3.3. Preselectia candidatilor 88
4.2.3.4. Interviul 91
4.2.3.5. Selectia candidatilor 94
4.2.3.6. Examinarea psihologica 97
4.2.3.7. Proba practica 100
4.2.3.8. Vizita medicala 104
4.2.3.9. Responsabilitati privitoare la selectia personalului 104
4.2.3.10. Decizia finala 106
Cap. 5. CONCLUZII SI PROPUNERI PENTRU CRESTEREA EFICIENTEI MANAGEMETULUI RESURSELOR UMANE 108
LA S.C. STAR S.A. 108
BIBLIOGRAFIE 113
LISTA ANEXE 115

Alte date

?Selectia resurselor umane in perioada de tranzitie la economia de piata?INTRODUCERE

Managementul resurselor umane este procesul prin intermediul caruia este scoasa in evidenta impotanta fiintei umane in conducerea cu succes a unei afaceri. Daca vechile practici in domeniul managementului resurselor umane se bazau pe responsabilitati si autoritate, in zilele noastre se manifesta tot mai mult tendinta de a pune accent pe dezvoltarea indivizilor ca membrii ai echipei din care fac parte.

Prin managementul resurselor umane trebuie sa se inteleaga nu doar responsabilitatea de a oferi oamenilor un loc de munca, de a-i indruma cum sa-si desfasoare activitatea si de a le inregistra performantele, ci managementul resurselor umane trebuie privit ca o investitie, pentru ca prin intermediul acestei investitii se exploateaza cunostintele individului, talentele, imaginatia si creativitatea; toate acestea ii confera omului putere, ii creaza acestuia mediul in care isi pune in aplicatie cunostintele, contribuie la cresterea satisfactiei angajatilor si nu in ultimul rand la imbunatatirea performantelor firmei.

Managementul este cel care asigura descoperirea adevaratelor probleme care sunt puse conducerii in conditiile complexitatii, interdependentelor si schimbarilor care caracterizeaza lumea moderna, managemetul este cel care duce la stabilirea scopurilor, a obiectivelor si prioritatilor in vederea obtinerii rezultatelor dorite. Aceste rezultate depind stringent de activitatea specialistilor in domeniul managementului resurselor umane, pentru ca, de modul aplicarii in viata firmelor a stiintei si a artei MRU depinde, in mare masura, punerea in opera a mijloacelor financiare, tehnice, materiale si in final succesul intreprinderii, gradul ei de competitivitate, nivelul profesional si al eficientei. Astfel, angajarea este una dintre cele mai importante laturi ale activitatii de gestiune a personalului nu pentru ca se constituie intr-o conditie esentiala a crearii unei organizatii in sensul infiintarii ei, ci si datorita faptului ca este o activitate permanenta.

Managementul resurselor umane este un domeniu de activitate cunoscut mai mult prin efectele sale, si mai putin sub aspectul stiintific al problematicii abordate. Cu toate acestea, lucrarea reprezinta o tentativa de a pune in evidenta, prin argumente accesibile, conjugate cu rigoarea stiintifica, potentialitatea managementului resurselor umane, convinsa fiind ca succesul, performanta si competitivitatea organizatiilor depind in foarte mare masura de continutul si calitatea acestuia. Motivul pentru care m-am decis sa abordez aceasta latura a managementului este tocmai dorinta de a intelege si promova necesitatea conoasterii in detaliu a factorului uman in viata economica romaneasca, fiind din ce in ce mai evident faptul ca “avantajulcompetitiv al unei organizatii rezida in oamenii sai”-J.Pfeffer, E.Lawler.

Lucrarea de fata este structurata pe sase capitole. Astfel, in primul capitol sunt prezentate aspecte generale privind managementul resurselor umane, evolutia in timp a acestuia, locul pe care il ocupa in managementul modern. Sunt descrise obiectivele managementului resurselor umane, domeniile precum si responsabilitatile acestuia.

Urmatoarea problematica abordata in desfasurarea lucrarii se refera la selectia resurselor umane, etapele pe care le presupune aceasta activitate, pornind de la activitatile premergatoare ei. Acest capitol isi propune sa scoata in evidenta diferitele metode si tehnici care usureaza efortul organizatiei de luare a deciziei finale in vederea angajarii celor mai competenti candidati, punandu-se un accent mai pronuntat asupra caracteristicilor intelectuale, in detrimentul celor fizice.

Capitolul trei trateaza aspecte referitoare la organizatia pe care am ales-o pentru a-mi desfasura activitatile practice ale temei alese pentru aceasta lucrare.

În capitolul patru am prezentat studiul de caz - selectia resurselor umane in cadrul S.C. Star S.A., abordand problema cunoasterii resurselor umane, a cailor si mijloacelor de selectie in cadrul acestei unitati. Am incercat sa realizez o paralela intre ceea ce inseamna selectia resurselor umane din punct de vedere teoretic si ceea ce insemna selectia privita ca si componenta principala a managemetului resurselor umane in cadrul S.C. Star S.A. Sibiu.

Am incercat sa realizez un consens intre abordarea teoretica si finalitatile practice pe care le presupune o lucrare de acest gen, problematica ce a condus la formularea unor propuneri privind imbunatatirea managementului resurselor umane prin optimizarea selectiei resurselor umane la S.C. Star S.A., acestea prezentate fiind in capitolul cinci.

În ultimul capitol am prezentat concluziile referitoare la importanta care trebuie acordata pe viitor managementului resurselor umane in general, precum si concluzii referitoare la activitatea de selectie din cadrul societatii comerciale Star S.A. Sibiu, in special.

Trebuie sa mentionez faptul ca, de un real folos mi-au fost lucrarile de specialitate ale cadrelor universitare de la Facultatea de Stiinte Economice Sibiu, precum si alte lucrari stiintifice ale unor personalitati in domeniu.

Nu puteam incheia aceste randuri fara a-mi face o fireasca si placuta indatorire exprimand calduroase si profunde multumiri tuturor acelora care m-au ajutat sub diferite forme sau mi-au facilitat realizarea prezentei lucrari.

Cap. 1. ASPECTE GENERALE PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Eficienta si competitivitatea unei organizatii se fundamenteaza pe trei elemente importante, si anume: timpul, resursele finanaciare si resursele umane. Resursele umane detin insa rolul cel mai important. Oamenii sunt cei care se pot schimba, se pot adapta, se pot instrui si perfectiona, sunt cei care dispun de un potential unic. Aceasta realitate a determinat tot mai multi specialisti in domeniu sa afirme: „din ce in ce mai mult avantajul competitiv al unei organizatii rezida in oamenii sai”- J.Pfeffer, E.Lawler

Desprins de managementul general, managementul resurselor umane isi dovedeste tot mai pregnant viabilitatea stiintifica si deosebita utilitate practica. Acest termen de management al resurselor umane (MRU) este unul relativ recent, mai modern, pentru ceea ce s-a numit traditional: „administrarea personalului”, „relatiile industriale”, „conducerea activitatilor de personal”, „dezvoltarea angajatilor”, „managementul personalului”, etc.

De modul in care se aplica in viata unitatilor stiinta si arta managementului resurselor umane, depinde, in mare masura, punerea in opera a mijloacelor financiare, tehnice, materiale si in final, succesul intreprinderii, gradul ei de competitivitate, nivelul profitului si al eficientei sociale.

Managementul, in general, inseamna atingerea unor obiective prin intermediul oamenilor. De aici decurge concluzia logica, si anume: managementul resurselor umane este vital.

1.1. FORMAREA SI DEZVOLTAREA MRU

Toate functiile sau activitatile din domeniul MRU presupun pregatirea si adoptarea unor decizii de personal care trebuie sa evalueze situatii cu aspect dual, moral sau etic si legal, extrem de complexe sau care trebuie sa faca o serie de alegeri sau selectari cu privire la factorul uman, de multe ori, deosbit de dificile.

Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si capacitatea lor de a-si cunoaste si invinge propriile limite, pentru a face fata noilor provocari sau exigentelor actuale si de perspectiva.

1.1.1. Evolutia MRU

Abordarea evolutiva a MRU pune in evidenta discrepanta dintre istoria indelungata a managementului ca activitate practica si varsta tanara, din perspectiva istorica, a stiintei managementului. Activitatea de management in forma sa embrionara, a aparut in comuna primitiva, odata cu formarea primelor grupuri umane. Matriarhatul, ginta sau tribul au constituit primele forme ale activitatii organizate in grup si au impus primele elemente specifice de management referitoare la desemnarea conducatorilor, sarcinile, competentele si responsabilitatile acestora, mijloacele utilizate pentru a conduce,modalitatile de organizare a grupului ,felul in care se adopta hotararile privitoare la viata acestuia.

Formele incipiente ale stiintei managementului cuprindeau o serie de reguli, metode, principii sau proceduri sintetizate pe baza intuitiei si experientei, pentru a fi puse la dispozitia sefilor de state si de alte formatiuni social-istorice in vederea exercitarii in conditii cat mai bune a sarcinilor ce le reveneau.

Cu 5000 de ani i.e.n. s-a creat si s-a aplicat scrierea pentru inregistrarea evenimentelor. În Egiptul Antic, cu 4000 de ani i.e.n., s-a recunoscut necesitatea planificarii, organizarii si contolului. Era recunoscut ”jocul cinstit” ca ceva necesar, iar discutiile confidentiale erau socotite ca o ”usurare a sufletului”. La alegera oamenilor se tinea seama de recomandarile ”statului major”. În anul 900 s-au formulat cerinte privind managerul, iar in anul 1436 in Venetia se calculau cheltuielile, foloseau banda rulanta si se facea conducerea personalului.

La sfarsitul secolului XIX – inceputul secolului XX industria devine obiectul studiilor sociologice si are rolul decisiv in instaurarea economiei de piata. Sociologii si economistii sunt atrasi de elaborarea de masuri in scopul obtinerii profitului maxim. Sociologia industriala a aparut in conditiile unei productii mecanice industriale de scara mare, ca raspuns la nevoile reale de dezvoltare si eficienta a acesteia. Sociologia se dezvolta in stransa legatura cu teoria si practica manageriala. Prima tara care a pus bazele elaborarii teoriei managementului a fost Anglia.

Primele cercetari in domeniul studiului muncii si al organizarii muncii, cu folosirea ultimelor realizari ale stiintei si tehnicii se leaga de numele lui F.TAYLOR (1856 – 1915). Dupa numele sau a fost denumit sistemul de inginerie a muncii si de management care a aparut in Statele Unite ale Americii la sfarsitul sec XX. Taylorismul prevede „studiul in detaliu al proceselor de munca si stabilirea regulamentelor stricte de desfasurare a acestora”. Parintele management-ului stiintific, F.Taylor a pus bazele tuturor sistemelor orientate spre rationalizarea activitatilor economice. P.Drucker, reprezentantul stiintei americane de management modern, considera ca toate stiintele de comanda din prezent, cercetarile operationale, analiza sistemelor si relatiilor umane sunt parti ale cunoasterii tayloriene.

Daca se au in vedere, pe de-o parte, preocuparile legate de teoria si practica manageriala in domeniul resurselor umane , care s-au aflat permanent sub incidenta unor procese cu caracter global, iar pe de alta parte, continutul literaturii de specialitate, se poate constata ca, pe parcursul timpului si in domeniul functiunii de personal sau al managementului resurselor umane, pot fi identificate sau individualizate diverse periodizari sau etape de dezvoltare care insa au generat unele deosebiri de opinii, unele discutii sau chiar polemici,( cele mai multe datorita criteriilor mai putin precise avute in vedere). Etapele sau periodizarile respective reprezinta, totodata, stadii in evolutia functiunii de personal sau in definirea continutului MRU.

Una dintre variantele de periodizare acceptata de numerosi specialisti in domeniul resurselor umane, este aceea care cuprinde urmatoarele etape (propusa de M.Armstrong):

? etapa empirica

? etapa bunastarii sau prosperitatii

? administrarea personalului

? managementul personalului – faza de dezvoltare

? managementul personalului – faza matura

? managementul resurselor umane – prima faza

? managementul resurselor umane – a doua faza

ETAPA EMPIRIC?