Pagina documente » Recente » Tehnici de motivare a angajatiilor

Despre lucrare

acces premium
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.


Cuprins

?CUPRINS
INTRODUCERE 1
CAPITOLUL 1 3
ELEMENTE TEORETICE PRIVIND MOTIVAREA 3
1.1. RESURSELE UMANE ÎN ORGANIZA?II 3
1.2. CONCEPTUL DE MOTIVA?IE – ELEMENTE TEORETICE 4
1.3. CON?INUTUL ?I NATURA MOTIVA?IEI. FACTORI MOTIVA?IONALI 8
1.4. FORMELE MOTIVA?IEI 10
CAPITOLUL 2: METODE ?I TEHNICI DE MOTIVARE A RESURSELOR UMANE 14
2.1. EVALUAREA MOTIVA?IEI RESURSELOR UMANE 14
2.1.1. Cadrul necesar pentru elaborarea unui studiu de evaluare 14
2.1.2. Instrumente de studiu normative si expectative 15
2.1.3. Cine sa realizeze studiul de evaluare? 15
2.1.4. Cui sa i se adreseze studiul ? 16
2.1.5. Când sa se realizeze studiul ? 16
2.2. RECOMPENSELE ?I SATISFAC?IA ÎN MUNCĂ 16
2.2.1 Satisfactia in muncă 16
2.2.2. De ce trebuie recompensati oamenii? 18
2.2.3. Continutul si natura recompenselor 18
2.2.4. Dimensiunile si functiile recompenselor 20
2.2.5. Factori care influentează mărimea recompensei 20
2.3. METODE ?I TEHNICI DE MOTIVARE A RESURSELOR UMANE 22
2.3.1. Tehnici salariale de motivare 22
2.3.2. Tehnici nonsalariale de motivare 24
CAPITOLUL III: ANALIZA DIAGNOSTIC ÎN DOMENIUL RESURSELOR UMANE LA SC MECHEL TÂRGOVI?TE S.A. 29
3.1. PRINCIPALELE ACTIVIT??I DIN DOMENIUL RESURSELOR UMANE DESFA?URATE IN CADRUL SC MECHLEL TÂRGOVI?TE S.A. 29
3.2. ANALIZA CIRCULA?IEI ?I FLUCTUA?IEI PERSONALULUI 32
3.3 PUNCTELE FORTE /SLABE IN DOMENIUL RESURSELOR UMANE 36
3.4.EVALUAREA MOTIVA?IEI ANGAJA?ILOR LA S.C. MECHEL TÂRGOVI?TE S.A. (MODELUL MASLOW) 41
3.5.1. Prezentarea esantionului 41
3.6. PREZENTAREA CHESTIONARULUI ?I INTERPRETAREA REZULTATELOR OB?INUTE 42
3.7. RECOMAND?RI ?I PROPUNERI DE ÎMBUN?T??IRE A MOTIVA?IEI RESURSELOR UMANE LA S.C. MECHEL TÂRGOVI?TE S.A 53
3.7.1. Propuneri de imbunatatire a motivatiei resurselor umane 53
3.7.2. Evaluarea economica a implementarii propunerilor de imbunatatire 56
CONCLUZII SI PROPUNERI 58
BIBLIOGRAFIE 60

EXTRAS DIN DOCUMENT

3.4.EVALUAREA MOTIVATIEI ANGAJATILOR LA S.C. MECHEL TÂRGOVISTE S.A. (MODELUL MASLOW) {p}

3.5.1. Prezentarea esantionului {p}

3.6. PREZENTAREA CHESTIONARULUI SI INTERPRETAREA REZULTATELOR OBTINUTE {p}

3.7. RECOMAND?RI SI PROPUNERI DE ÎMBUN?T?TIRE A MOTIVATIEI RESURSELOR UMANE LA S.C. MECHEL TÂRGOVISTE S.A {p}

3.7.1. Propuneri de imbunatatire a motivatiei resurselor umane {p}

3.7.2. Evaluarea economica a implementarii propunerilor de imbunatatire {p}

CONCLUZII SI PROPUNERI {p}

BIBLIOGRAFIE {p}

INTRODUCERE

Termenul de motivatie a aparut in literatura de specialitate in jurul anului 1930 si a cunoscut pana astazi un mare succes. Acest termen poate fi intalnit in aproape toate domeniile care vizeaza intr-o masura mai mare sau mai mica conduita umana: economie, pedagogie, politica, arta, morala, religie. Utilizarea sa generalizata se datoreaza in mare parte conotatiilor ambigue si atractive in acelasi timp, ce trimit la speranta secreta de a patrunde in resorturile intime ale conduitei altora, de a o manipula si modela. Nu putem spune ca dispunem de o teorie unificata asupra motivatiei, cu toate ca in decursul anilor s-a aratat mult interes pentru aceasa problema. O astfel de situatie se datoreaza in buna parte faptului ca termenul de motivatie a fost lansat in arta publicitara pentru a desemna ansamblul factorilor inconstienti ce actioneaza asupra conduitelor. La o examinare atenta, acesti factori conduc la realitati extrem de diverse, realitati ce nu pot fi restranse in cadrul unui singur concept operatoriu.

Sub presiunea intreprinderilor postayloriene, ce isi propun pentru pentru reusita lor economica gestiunea resurselor umane, psihologia muncii a recuperat termenul de motivatie pentru a face din el un obiect de studiu.

Motivatia este una din problemele traditionale de studiu ale comportamentului organizational si ani de zile a suscitat interesul managerilor, cercetatorilor si antrenorilor sportivi. În organizatiile contemporane, motivatia a devenit si mai importanta. Acest fapt se datoreaza necesitatii unei productivitati ridicate, in ideea de a deveni competitive la nivel global. Este totodata rezultatul schimbarilor rapide pe care le strabat organizatiile de astazi. Solicitarile pentru flexibilitate si atentie fata de consumatori care necesita nivele mari de initiativa sunt pe cale sa inlocuiasca sistemele stabile de reguli, reglementari si proceduri care ghidau altadata comportamentul. Aceasta initiativa depinde de motivatie.’’Parafrazandu-l pe Malraux am putea spune ca intreprinderea de maine va fi motivata sau nu va fi deloc’’.

În prezent, resursele umane sunt percepute si implicit tratate de tot mai multi conducatori drept esentiale si specifice pentru soarta unei organizatii.

Esentiale pentru ca organizatia nu exista de fapt fara aceste resurse, oamenii care o anima conferind nu numai “viata” celorlalte resurse, ci si “dorinta” de a reusi. “Savoire-faire”-ul personalului da adevarata valoare a intreprinderii.

Specifice pentru ca este vorba de femei si barbati care nu sunt obiectele inerte ale transformarii ( precum resursele tehnice), ci actorii, promotorii acestora ale caror valori, aspiratii si nevoi “specifice” le dicteaza comportamentul in general si cel profesional in special.

A sti sa capteze energia creatoare si productiva a oamenilor care alcatuiesc intreprinderea reprezinta, de fapt, esenta profunda a conducerii resurselor umane ale intreprinderii. Problema de baza a unui conducator, in acest context, ar trebui sa fie cum sa reuseasca sa influenteze performantele oamenilor care muncesc in intreprinderea condusa de el. Numai managerii care pot percepe resorturile (motivatia) comportamentului uman si deci in ultima instanta, cunosc si inteleg motivatia pot rezolva aceasta problema.

Preocuparile privind comportamentul in si fata de organizatie nu pot fi evitate de manageri si cercetatori. Asemenea probleme apar pe masura ce organizatia atrage resurse financiare si fizice, se dezvolta. Pentru functionarea acestor resurse este necesara interventia oamenilor.

Katz si Kahn aratau ca organizatiile au nevoie de trei comportamente fundamentale:

? Oamenii trebuie atrasi in organizatie dar si retinuti;

? Oamenii trebuie sa fie buni in posturile pe care au fost angajati si sa-si ofere munca intr-o maniera pozitiva;

? Oamenii trebuie sa mearga dincolo de acest rol pozitiv al performantei si sa se angajeze in comportamente creative, spontane si inovative la locul de munca.

Altfel spus, pentru ca o organizatie sa fie eficace, aceasta are nevoie sa stapaneasca problemele motivationale implicate in participarea la actul decizional si la decizia de a produce bunuri si servicii.

Organizatiile de prestigiu care au invatat din timp lectia despre “CUM PUTEM FACE DIN RESURSELE UMANE O FORTĂ!” sunt acum in topul dezvoltarii economice

CAPITOLUL 1

ELEMENTE TEORETICE PRIVIND MOTIVAREA

1.1. RESURSELE UMANE ÎN ORGANIZATII

Societatea moderna se prezinta, dupa cum se poate constata, ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta sau dispar. În aceste conditii, oamenii reprezinta o resursa vitala, de azi si de maine, a tuturor organizatiilor care asigura supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora [1 Manol?scu, A. (2003) - Manag?m?ntul r?surs?lor uman?. Bucur?sti: ?d. ?conomica, p.11].