Cuprins

Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.

Extras din document

CUPRINS
CAPITOLUL I: CONCEPTUL DE MOTIVATIE IN MUNCA. EVOLUTIE SI
IMPLICATII ASUPRA MANAGEMENTULUI 5
I.1. CONCEPTUL DE MOTIVATIE 5
I.2. MODELUL TRADITIONAL 7
I.3. MODELUL RELATIILOR UMANE 8
I.4. MODELUL RESURSELOR UMANE 9
CAPITOLUL II: MOTIVATIA, IMPULSUL PRIMAR AL
COMPORTAMENTULUI UMAN 11
II.1. MOTIVATIA - O ABORDARE GENERALA 11
II.2. CARACTERISTICI DE BAZA ALE MOTIVATIEI 14
II.3. CONTINUTUL SI NATURA MOTIVATIEI 16
II.4. FACTORII MOTIVATIONALI 18
II.5. FORMELE MOTIVATIEI 19
II.6. MANAGEMENTUL MOTIVARII 19
CAPITOLUL III: TEORIILE MOTIVATIONALE 21
III.1. TEORIA IERARHIEI NEVOILOR 23
III.2. TEORIA X SI TEORIA Y 26
III.3. TEORIA FACTORILOR DUALI 28
III.4. TEORIA ACHIZITIEI SUCCESELOR 31
III.5. TEORIA ERD 33
CAPITOLUL IV: STRATEGIILE MOTIVATIONALE
SI UTILIZAREA LOR iN MANAGEMENT 36
IV.1. STRATEGIA DE RESURSE UMANE - CONSIDERATII GENERALE 36
IV.2. STRATEGII DE MOTIVARE PRIN REDEFINIREA POSTULUI 43
IV.3. STRATEGII DE MOTIVARE CU RESURSE MINIME 44
CAPITOLUL V: SATISFACTIA iN MUNCA, EFECT POZITIV
AL MEDIULUI MOTIVATIONAL 46
V.1. CONCEPTUL DE SATISFACTIE A MUNCII 46
V.2. SURSELE SATISFACTIEI iN MUNCA 48
V.3. FACTORII SI EFECTELE SATISFACTIEI SI INSATISFACTIEI iN MUNCA 51
CAPITOLUL VI: PREZENTAREA GENERALA
A UNIVERSITATII Al. I. CUZA IASI 55
CAPITOLUL VII: CERCETARE EXPERIMENTALA PRIVIND MOTIVAREA
ANGAJATILOR LA UNIVERSITATEA Al. I. CUZA IASI 61
VII.1. CARACTERIZAREA PERSOANELOR DIN ESANTIONUL OBSERVAT 62
VII.1.1. Structura pe sexe 62
VII.1.2. Structura esantionului dupa studii 63
VII.1.3. Structura pe grupe de virsta 64
VII.1.4. Structura esantionului dupa vechimea in unitate 65
VII.2. ANALIZA VARIABILELOR DIN CHESTIONAR 65
VII.2.1. Rolul jucat de persoana in firma 66
VII.2.2. Aprecierea privind relatiile cu seful ierarhic superior 66
VII.2.3. Ce reprezinta munca pentru persoanele intervievate 67
VII.2.4. Multumirea fata de munca depusa 68
VII.2.5. Sentimentul fata de obiectivele de atins 69
VII.2.6. Identificarea cu firma 69
VII.2.7. Imaginea firmei 70
VII.2.8. Existenta altor mijloace materiale 71
VII.2.9. Limitarea absenteismului 71
VII.2.10. Remuneratia la justa valoare 72
VII.2.11. Analiza aprecierii muncii cu superiorii 73
VII.2.12. Evolutia carierei 74
VII.2.13. Nepriceperea managerilor 74
VII.2.14. Gradul de multumire cu postul ocupat 75
VII.3. DISTRIBUTIA PERSOANELOR DIN ESANTION PE NIVELE DE STUDII
SI MULTUMIREA LA LOCUL DE MUNCA 76
VII.4. DISTRIBUTIA PE GRUPE DE ViRSTA SI NIVELUL DE MULTUMIRE CU POSTUL OCUPAT 77
VII.5. ANALIZA NIVELULUI DE MULTUMIRE LA LOCUL DE MUNCA
SI RELATIA CU SUPERIORUL IERARHIC 78
VII.6. ANALIZA NIVELULUI DE MULTUMIRE LA LOCUL DE MUNCA
SI REMUNERATIA PENTRU MUNCA DEPUSA 79
VII.7. ANALIZA MUNCII DEPUSE SI A MULTUMIRII LA LOCUL DE MUNCA 80
VII.8. SURSELE SATISFACTIEI SI INSATISFACTIEI IN MUNCA 80
CONCLUZII 83
BIBLIOGRAFIE 85

Alte date

?CAPITOLUL I

CONCEPTUL DE MOTIVATIE IN MUNC?.

EVOLUTIE SI IMPLICATII ASUPRA MANAGEMENTULUI

„Ceea ce trecea ieri drept un minim suficient nu mai ajunge pentru exigentele constiintei morale de astazi, pur si simplu pentru ca noi suntem mai sensibili decat in trecut la diferitele simtaminte umane.”

Emile Durkheim

I.1. Conceptul de motivatie

Cele mai importante resurse ale unei organizatii sunt, in prezent, oamenii sai.

Nimic nu se poate dezvolta fara ajutorul omului. Dar, pentru a-si oferi colaborarea si efortul sau, omul trebuie „atras”, trebuie motivat, iar motivarea nu se poate face decat cunoscand avantajele pe care individul le va obtine, avantaje reprezentate de recompense materiale (bani, conditii de munca), dar mai ales de cele nemateriale (relatii interpersonale, recunoastere, responsabilitate, promovare). Avantajele trebuie sa il determine sa faca ceea ce i se cere si nu constrangerile sau teama.

Scopul lucrarii de fata este acela de a explica comportamentul omului in munca si de a arata cat de necesara este cultivarea motivarii resurselor umane de catre managementul unei organizatii.

O scurta incursiune in evolutia conceptiilor referitoare la continutul motivatiei nu poate avea loc fara a analiza activitatea economica, ca una dintre dimensiunile vietii umane, pe langa cea religioasa, politica, artistica etc.

Exista numeroase definitii ale termeneului de motivatie. Majoritatea acestor definitii au in comun sublinierea faptului ca motivatia este un ansamblu de forte care incinta individul in a se angaja intr-un comportament dat. Este vorba de un concept care se raporteaza atat la factori interni - de tipul nevoilor, aspiratiilor formulate sau nu in plan cognitiv - cat si la factori externi (de mediu) care incinta individul sa adopte o conduita particulara.

Activitatea economica nu se desfasoara mecanic, liniar, ci prin motivatii. În consecinta analiza activitatii economice presupune investigarea motivatiilor. Fara a urmari prezentarea structurii si a continutului stiintelor economice, se poate aprecia ca managementul se situeaza la granita dintre stiintele economice functionale (prognoza, previziune, statistica etc.) si stiintele economice de granite (sociologia economica, psihologia economica etc.). Indiferent de categoria de stiinte economice spre care un anumit tip sau conceptie de management inclina mai mult, fundamentul acestuia este economia politica. Asadar motivatia muncii – cauza si efect al activitatii economice – impune, in vederea realizarii ei, un anumit tip sau conceptie de management.

De-a lungul timpului, transformarile proceselor de productie au afectat si relatiile dintre angajat si patron, avand loc pe langa o revolutie industriale, si una sociala.

Aceste transformari au facut necesara redefinirea managementului, multi dintre factorii motivationali intrinseci din sistemul de productie fiind inlocuiti de factori extrinseci. Astfel, s-au conturat noi abordari manageriale, prezentate in tabelul I.1.

În practica, multe organizatii au incercat sa implementeze unul sau mai multe dintre aspecte, dar preluarea totala a unui model sau al altuia, prin strategiile manageriale abordate, este rara. În ultimii ani a aparut notiunea de strategie multipla - utilizarea celor trei abordari in acelasi timp sau a uneia, in functie de natura organizatiei, tehnologia, oamenii, obiectivele si prioritatile ei – sau abordarea de contingenta. Aceasta abordare stabileste ca o strategie poate fi efectiva, operationala in anumite circumstante particulare. [1 Prodan, Adriana, Managementul de succes. Motivatie si comportament, Ed. Polirom, Iasi, 1999,

p. 21-22.]

Tabelul I.1. Motivatia in abordarea modelului traditional

al relatiilor umane si al resurselor umane

Modelul traditional

Modelul relatiilor umane

Modelul resurselor umane

Premise

1. Munca este neplacuta

pentru oameni.

2. Ceea ce fac ei este mai putin important decat ceea ce primesc pentru a o face.

3. Putini doresc sau pot sa desfasoare o activitate care

cere creativitate, autocontrol.